Olen jo monesti useamman vuoden aikana n\u00e4iss\u00e4 blogeissani kirjoittanut tunne\u00e4lyst\u00e4, tunnetaidoista ja tunnejohtamisesta. Olen pit\u00e4nyt aihetta esill\u00e4 sen takia, ett\u00e4 mielest\u00e4ni tunne\u00e4lykkyytt\u00e4 voidaan hyv\u00e4ll\u00e4 syyll\u00e4 pit\u00e4\u00e4 yhten\u00e4 t\u00e4rkeimmist\u00e4 johtamis- ja ty\u00f6yhteis\u00f6taidoista. T\u00e4ss\u00e4 nimenomaan korostan sanaa \u201dtaito\u201d, sill\u00e4 tunne\u00e4ly\u00e4 on mahdollista paitsi mitata, niin my\u00f6s jokaisen meist\u00e4 kehitt\u00e4\u00e4. N\u00e4ist\u00e4 syist\u00e4 johtuen ei siis ole ihmek\u00e4\u00e4n, ett\u00e4 tunne\u00e4lyst\u00e4 on viime vuosien aikana alettu keskustella lukuisissa organisaatioissa etenkin liittyen johtamiseen ja johtajien kehitt\u00e4miseen. Itse asiassa t\u00e4ss\u00e4 ei sin\u00e4ns\u00e4 ole mit\u00e4\u00e4n uutta, sill\u00e4 kaikki poliittisen ja taloushistorian suuret johtajat ovat ymm\u00e4rt\u00e4neet, ett\u00e4 hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 tunteitaan hyvin, antaa se heille paljon lis\u00e4voimaa ihmisten johtamisessa sek\u00e4 ihmisiin vaikuttamisessa ja jopa heid\u00e4n hallinnassa. T\u00e4m\u00e4n vuoksi onkin luonnollista, ett\u00e4 my\u00f6s monet nykyjohtajat haluavat mahdollisimman syv\u00e4llisesti oppia, miten on mahdollista tunnistaa, ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 ja hallita omia tunteitaan sek\u00e4 hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 t\u00e4t\u00e4 taitoa johtajana toimiessaan. Tunnetaitojen oppiminen ei kuitenkaan kuulu pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n vain johtajille, vaan niill\u00e4 on paljon merkityst\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden ja muissa yhteis\u00f6iss\u00e4 niiden j\u00e4senten keskin\u00e4isiss\u00e4 vuorovaikutus- ja yhteisty\u00f6suhteissa. Mutta jotta voitaisiin ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 paremmin johtajuutta sek\u00e4 ihmisiin vaikuttamista, niin mit\u00e4 itse asiassa tarkoitetaan tunne\u00e4lyll\u00e4 ja miten se vaikuttaa ihmisten v\u00e4lisiss\u00e4 suhteissa?<\/p>\n
Tunne\u00e4lykk\u00e4\u00e4t johtajat ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t, ett\u00e4 tunne\u00e4lyll\u00e4 on suuri merkitys heid\u00e4n organisaatioittensa menestymisess\u00e4. Otetaan vaikka esimerkkin\u00e4 se, ett\u00e4 kumpi seuraavista johtajista kykenee viem\u00e4\u00e4n yrityst\u00e4\u00e4n paremmin kriisitilanteissa eteenp\u00e4in? Se joka stressaantuneena huutaa ja karjuu ty\u00f6ntekij\u00f6illeen vai se, joka hallitsee tunteensa ja rauhallisesti punnitsee vaihtoehtoja kriisin voittamiseksi? Vastaus t\u00e4h\u00e4n kysymykseen on varsin helppo. Tunne\u00e4lyn k\u00e4sitett\u00e4 selvent\u00e4\u00e4kseen tunne\u00e4lyn pioneeri ja guru Daniel Coleman jakoi tunne\u00e4lyn viiteen alueeseen: ihmisen tietoisuuteen omasta itsest\u00e4\u00e4n ja tunteistaan, tunteiden hallintaan, empatiaan eli my\u00f6t\u00e4el\u00e4misen taitoon, taitoon motivoida muita ihmisi\u00e4 sek\u00e4 kykyyn olla sosiaalinen sek\u00e4 luoda verkostoja. Tarkasteltaessa ihmisen tietoisuudella omasta itsest\u00e4\u00e4n ja tunteistaan<\/strong> liittyy se omien tunteiden ja tuntemusten tunnistamiseen sek\u00e4 n\u00e4iden tunteiden ymm\u00e4rt\u00e4miseen. Johtajuudessa t\u00e4ll\u00e4 tarkoitetaan sit\u00e4, ett\u00e4 itsest\u00e4\u00e4n tietoisella johtajalla on selke\u00e4 kuva omista vahvuuksistaan ja heikkouksistaan paitsi johtajana, niin my\u00f6s ihmisen\u00e4 yleens\u00e4. T\u00e4m\u00e4 johtaa siihen, ett\u00e4 h\u00e4n kykenee asemastaan ja siihen kuuluvasta vallasta huolimatta johtamaan ihmisi\u00e4 inhimillisesti ja oikeanlaisella n\u00f6yryydell\u00e4. Periaatteessa omien vahvuuksien ja heikkouksien tuntemista voidaan pit\u00e4\u00e4 helppona ja itsest\u00e4\u00e4n selv\u00e4n\u00e4 asiana, mutta k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 tilanne ei kuitenkaan ole n\u00e4in. Itse olen usein havainnut johtamisvalmennuksieni ja \u2013mentorointieni yhteydess\u00e4, ett\u00e4 heikkoudet ovat johtajilla usein varsin helppo listata, mutta vahvuuksien l\u00f6yt\u00e4minen ei aina ole niin helppoa. Etenkin monet suomalaiset johtajat alkavat vahvuuksia miettiess\u00e4\u00e4n pohtia sit\u00e4, ett\u00e4 mihin asteikkoon n\u00e4m\u00e4 vahvuudet pit\u00e4isi suhteuttaa tai sitten yritt\u00e4v\u00e4t muistella muiden ihmisten antamia palautteita itselleen. Ehk\u00e4 t\u00e4m\u00e4 kuvastaa jonkinlaista vaatimattomuutta tai kotikasvatuksen mukanaan tuomia estoja omien vahvuuksien esilletuomiseen? Olen aina yritt\u00e4nyt sanoa heille, ett\u00e4 heid\u00e4n ei tarvitse omia vahvuuksiaan pohtiessaan olla mit\u00e4\u00e4n maailmanhuippuja tai liikaa puntaroida muiden ihmisten kehuja, vaan my\u00f6nt\u00e4\u00e4 itselleen reilusti ja suoraan omat ajatuksensa omista vahvuuksistaan. Tietysti nykyisin laajasti k\u00e4ytett\u00e4v\u00e4ll\u00e4 360 asteen palautteenannolla on oma-arviointiin paljon merkityst\u00e4. N\u00e4ist\u00e4 palautteista voidaan saada esille muiden ihmisten mielipiteit\u00e4 heist\u00e4 johtajina ja vinkkej\u00e4 heid\u00e4n vahvuusalueistaan sek\u00e4 my\u00f6s ongelmakohdistaan, mutta tietenkin johtajien on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 oppia l\u00f6yt\u00e4m\u00e4\u00e4n my\u00f6s itsen\u00e4isesti omat vahvuutensa ja kehityskohtansa.<\/p>\n T\u00e4rke\u00e4\u00e4 johtajille on paitsi itsens\u00e4 tunteminen, niin my\u00f6s oppia hallitsemaan tunteitaan<\/strong>. T\u00e4ss\u00e4 osa-alueessa viitataan erityisesti tiettyjen vahvojen tunteiden, kuten esimerkiksi vihan, kiukun ja surun hallitsemiseen. Avainkysymyksi\u00e4 ovat esimerkiksi koetaanko ihmiset tunteensa hallitessaan luotettaviksi, kykenev\u00e4tk\u00f6 he hallitsemaan mielijohteensa sek\u00e4 ovatko he tunteensa hallitessaan joustavia, innovatiivisia sek\u00e4 vastuuntuntoisia. Kaiken pohjalla on tietenkin ajatus siit\u00e4, ett\u00e4 johtajakin on inhimillinen ihminen, jolla on tunteet ja joka kokee jatkuvasti erilaisia tuntemuksia. T\u00e4m\u00e4 tosiasia on kaikkien, my\u00f6s h\u00e4nen itsens\u00e4, muistettava. Johtajat muiden ihmisten lailla kokevat erilaisia tunteita, kuten esimerkiksi iloa, surua, vihaa ja tuskaa. Jostain syyst\u00e4 monet johtajat yh\u00e4 viel\u00e4kin pelk\u00e4\u00e4v\u00e4t, ett\u00e4 he menett\u00e4v\u00e4t arvovaltansa ja auktoriteettinsa, jos he n\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t tunteensa avoimesti tai uskaltavat puhua tunteistaan. Asia on kuitenkin aivan p\u00e4invastoin! Minun mielest\u00e4ni he menett\u00e4v\u00e4t ihmisten kunnioitusta ja arvostusta olemalla tunteettomia tai pit\u00e4m\u00e4ll\u00e4 tunteensa sis\u00e4ll\u00e4\u00e4n. Kivikasvoinen johtaja ei her\u00e4t\u00e4 kenenk\u00e4\u00e4n luottamusta ja arvostusta! Omien tunteiden hallinta ei todellakaan siis tarkoita tunteettomuutta. Tunteiden hallinnan tarkoitus on est\u00e4\u00e4 johtajaa v\u00e4\u00e4rink\u00e4ytt\u00e4m\u00e4st\u00e4 valtaansa menem\u00e4ll\u00e4 \u201d\u00f6veriksi\u201d eli antamalla tunteille liikaa valtaa p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa, ihmisten ja asioiden arvioinnissa sek\u00e4 omassa k\u00e4ytt\u00e4ytymisess\u00e4. Esimerkiksi maltin menett\u00e4minen ja ty\u00f6ntekij\u00f6ille raivoaminen suuttuneena on varma keino menett\u00e4\u00e4 auktoriteettinsa johtajana. T\u00e4ll\u00f6in johtajaa voidaan kyll\u00e4 pel\u00e4t\u00e4, mutta h\u00e4nt\u00e4 ei en\u00e4\u00e4 kukaan arvosta. Sen sijaan tunnistamalla ja tunnustamalla sek\u00e4 hallitsemalla tunteensa, johtaja tuo johtajuuteensa ihmisyytt\u00e4 sek\u00e4 n\u00e4in ansaitsee my\u00f6s muiden ihmisten arvostuksen.<\/p>\n Johtamisen avainasioihin ehdottomasti kuuluu johtajan kyky empatiaan<\/strong>. Empatia liittyy olennaisena osana ihmisten v\u00e4liseen kanssak\u00e4ymiseen ja sosiaaliseen tietoisuuteen. Empaattinen ihminen kykenee aistimaan, ennakoimaan tai ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n muiden ihmisten huolia, tarpeita ja mielenliikkeit\u00e4. Ilman empatiaa ihminen ei kykene ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n muiden n\u00e4k\u00f6kulmia asioihin, vaan ajattelee asioita itsekk\u00e4\u00e4sti vain omalta kantiltaan. \u00a0Johtajalta ehdoton vaatimus on kyky empatiaan. Ilman sit\u00e4 h\u00e4n k\u00e4ytt\u00e4ytyy kuin elefantti posliinikaupassa rikkoen ja s\u00e4rkien kaikki ymp\u00e4rilt\u00e4\u00e4n. Empatiaa tarvitaan ty\u00f6yhteis\u00f6n johtamisessa paljon, sill\u00e4 esimerkiksi usein ty\u00f6ntekij\u00e4t eiv\u00e4t v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 halua kertoa mieless\u00e4\u00e4n olevia asioita suoraan esimiehelleen, vaan esimiehen on tultava vastaan ja kyett\u00e4v\u00e4 lukemaan heid\u00e4n tuntemuksiaan hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 sanattoman viestinn\u00e4n merkkien lukutaitoaan. Havaittuaan jonkun tiimin j\u00e4senens\u00e4 pohtivan jotain asiaa, johtaja voi l\u00e4hesty\u00e4 hienotunteisesti ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4ns\u00e4 kysym\u00e4ll\u00e4, mik\u00e4 h\u00e4nen mielt\u00e4\u00e4n painaa. Lis\u00e4ksi johtajan p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa on empatialla my\u00f6s suuri merkitys, sill\u00e4 tehdess\u00e4\u00e4n haastavia ja vaikeita p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4, on h\u00e4nen otettava huomioon p\u00e4\u00e4t\u00f6sten vaikutukset muihin ihmisiin. Ne johtajat, joilla on kyky empatiaan, tukevat aktiivisesti omien ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 ammatillista ja henkil\u00f6kohtaista kasvua, kykenev\u00e4t antamaan kritiikki\u00e4 ilman toisen ihmisen murskaamista sek\u00e4 kykenev\u00e4t my\u00f6s itse ottamaan vastaan omien ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 antamaa palautetta. N\u00e4in tekem\u00e4ll\u00e4 johtaja pystyv\u00e4t luomaan edellytykset ty\u00f6ntekij\u00f6iden motivoimiseen sek\u00e4 ottavat vastuuta my\u00f6s omasta kasvamisestaan johtajana.<\/p>\n Motivaatio <\/strong>viittaa ihmisen sis\u00e4iseen \u201ddraiviin\u201d. Kun ihmisell\u00e4 on motivaatiota, h\u00e4nell\u00e4 on my\u00f6s mieless\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n tietyn laatutason saavuttaminen ja selke\u00e4t ty\u00f6t\u00e4 koskevat tavoitteet. Lis\u00e4ksi h\u00e4n haluaa tarttua mahdollisuuksiin eik\u00e4 menet\u00e4 positiivista perusasennetta, vaikka h\u00e4n kohtaisi vaikeuksia. Johtajalla pit\u00e4\u00e4 olla vahva motivaatio omaan ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja sen kehitt\u00e4miseen. \u201dPakkojohtajuus\u201d tapaa kaiken motivaation ja innostuksen! Motivoitunut johtaja tekee v\u00e4sym\u00e4tt\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 saavuttaakseen p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4ns\u00e4. H\u00e4n kykenee my\u00f6s motivoimaan ja innostamaan ty\u00f6ntekij\u00e4ns\u00e4 erinomaisiin saavutuksiin. Lis\u00e4ksi h\u00e4nelle on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6n laatu saadaan mahdollisimman hyv\u00e4ksi. Huippulaadun eteen h\u00e4n on valmis sek\u00e4 itse venym\u00e4\u00e4n, mutta samalla my\u00f6s h\u00e4nell\u00e4 on taito saada muut tekem\u00e4\u00e4n parhaansa ilman, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat t\u00e4m\u00e4n \u201dpiiskaamisen\u201d ahdistavaksi ja pakkovaltaiseksi.<\/p>\n Sosiaaliset taidot<\/strong> viittaavat tilanteisiin, joissa kanssak\u00e4yminen, vuorovaikutus muiden ihmisten kanssa sek\u00e4 sosiaaliset suhteet korostuvat ihmisen el\u00e4m\u00e4ss\u00e4. T\u00e4m\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, sill\u00e4 perustaltamme me kaikki ihmiset olemme sosiaalisia el\u00e4imi\u00e4. Sosiaalisissa taidoissa korostuvat verkostojen luominen, niiden yll\u00e4pit\u00e4minen ja kehitt\u00e4minen, yhteisty\u00f6n rakentaminen muiden ihmisten kanssa, kommunikointi sek\u00e4 muihin ihmisiin vaikuttaminen. Johtajilta edellytet\u00e4\u00e4n hyvi\u00e4 sosiaalisia taitoja, sill\u00e4 n\u00e4ill\u00e4 taidoilla on t\u00e4rke\u00e4 merkitys organisaation toiminnassa ja sen menestyksekk\u00e4\u00e4ss\u00e4 kehitt\u00e4misess\u00e4, yhteisty\u00f6ss\u00e4 eri sidosryhmien kanssa sek\u00e4 organisaatiolle elint\u00e4rkeiden verkostojen rakentamisessa. Hyv\u00e4 johtaja on my\u00f6s hyv\u00e4 kommunikoija ja viestij\u00e4. H\u00e4n panostaa avoimeen ja selke\u00e4\u00e4n viestint\u00e4\u00e4n, osaa kuunnella muita sek\u00e4 kykenee niin antamaan kuin my\u00f6s vastaanottamaan palautteita. Erityisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 on se, ett\u00e4 h\u00e4n kykenee ottamaan alaisiltaan sek\u00e4 hyvi\u00e4 ett\u00e4 huonoja viestej\u00e4 ilman, ett\u00e4 h\u00e4n ottaa huonot viestit henkil\u00f6kohtaisina loukkauksina itse\u00e4\u00e4n kohtaan. T\u00e4m\u00e4 kyky lis\u00e4\u00e4 alaisten luottamusta h\u00e4neen johtajana sek\u00e4 vapauttaa heid\u00e4t kertomaan avoimesti omat huolensa ja ongelmansa esimiehelleen. Hyv\u00e4t sosiaaliset taidot omaava johtaja on my\u00f6s hyv\u00e4 suunnittelemaan, toteuttamaan sek\u00e4 ohjaamaan organisaatiota muutosten l\u00e4piviemisess\u00e4. Lis\u00e4ksi h\u00e4n on taitava ratkaisemaan ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 syntyneit\u00e4 ihmisten v\u00e4lisiin suhteisiin liittyvi\u00e4 kriisitilanteita mahdollisimman oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti.<\/p>\n Kuten jo edell\u00e4 tuli esille, johtajat kaikilla organisaation tasoilla hy\u00f6tyv\u00e4t korkeasta tunne\u00e4lytasosta. Miten sitten johtajat kykenev\u00e4t kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n tunnetaitojaan? Paitsi tietenkin tutkiskelemalla itse\u00e4\u00e4n, johtajilla on muutamia muitakin hyvi\u00e4 keinoja kehitt\u00e4\u00e4 omaa tunne\u00e4ly\u00e4\u00e4n sek\u00e4 lis\u00e4t\u00e4 tehokkuutta johtamiseen. Yksi keino on pyrki\u00e4 yll\u00e4pit\u00e4m\u00e4\u00e4n kontakteja omiin ty\u00f6ntekij\u00f6ihin henkil\u00f6kohtaisella tasolla. Ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 ei siis kohdella massana vaan yksil\u00f6in\u00e4. \u00a0Jos johtaja osoittaa kiinnostusta alaistensa ty\u00f6h\u00f6n, ohjaa heit\u00e4 tarvittaessa heid\u00e4n ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n sek\u00e4 kannustaa ja inspiroi heit\u00e4, osoittaa h\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00f6illeen v\u00e4litt\u00e4v\u00e4ns\u00e4 heist\u00e4 yksil\u00f6in\u00e4. T\u00e4m\u00e4nkaltainen huolenpito rakentaa luottamuksen siltaa johtajan ja h\u00e4nen ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 v\u00e4lille. Minun mielest\u00e4ni empatiaa on liian kauan pidetty pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n er\u00e4\u00e4nlaisena pehmotaitona, jota ei ole riitt\u00e4v\u00e4sti arvostettu hyv\u00e4n johtamisen kriteerin\u00e4. Onneksi nyky\u00e4\u00e4n jo monissa tutkimuksissa on tuotu esille, ett\u00e4 menesty\u00e4kseen johtajien pit\u00e4\u00e4 yh\u00e4 enemm\u00e4n keskitty\u00e4 ihmisiin, jotta he kykenisiv\u00e4t ty\u00f6skentelem\u00e4\u00e4n erilaisten ihmisten, tiimien, osastojen, kulttuurien ja erilaisia taustoja omaavien ihmisten kanssa saaden heist\u00e4 n\u00e4in parhaimman irti.<\/p>\n Toisena keinona voidaan pit\u00e4\u00e4 edellytysten luomista ty\u00f6ntekij\u00f6iden motivoinnille. Johtajahan ei voi pakottaa ket\u00e4\u00e4n motivoitumaan, mutta h\u00e4n voi edesauttaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden motivoitumista luomalla edellytyksi\u00e4 siihen. Ty\u00f6nantajan maksama palkka ja muut ty\u00f6n kautta annetut edut ovat t\u00e4rkeit\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 motivoivia tekij\u00f6it\u00e4, mutta ne eiv\u00e4t todellakaan ole ainoita, ja loppujen lopuksi eiv\u00e4t my\u00f6sk\u00e4\u00e4n t\u00e4rkeimpi\u00e4 keinoja motivoida ihmisi\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. Hyv\u00e4 johtaja pyrkiikin selvitt\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n kuuntelemalla ja kysym\u00e4ll\u00e4 heilt\u00e4 suoraan, mitk\u00e4 ovat ne t\u00e4rkeimm\u00e4t ty\u00f6ntekoa motivoivat tekij\u00e4t. Usein on mielenkiintoista huomata, ett\u00e4 t\u00e4rkeimm\u00e4t motivoivat tekij\u00e4t liittyv\u00e4t ns. pehmeisiin arvoihin, kuten ty\u00f6n mielekkyyteen, ihmisten kokemaan arvostukseen, laadukkaaseen johtamiseen, hyviin ihmissuhteisiin sek\u00e4 luottamukselliseen ilmapiiriin. Kun johtaja saa selville eniten ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 motivoivat tekij\u00e4t, kykenee h\u00e4n kehitt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 omaa johtajuuttaan ja parantamalla muita ty\u00f6n tekemiseen liittyvi\u00e4 olosuhteita luomaan n\u00e4in organisaatioon paremmat edellytykset ihmisten motivoitumiselle.<\/p>\n Kolmantena hyv\u00e4n\u00e4 keinona johtajalla kehitt\u00e4\u00e4 omaa tunne\u00e4ly\u00e4\u00e4n ja tehostaa johtajuuttaan on opetella tuntemaan omien alaistensa taustoja sek\u00e4 pyrki\u00e4 n\u00e4in ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n ja hyv\u00e4ksym\u00e4\u00e4n ihmisten erilaisuus. Hyv\u00e4 johtaja ei koe erilaisuutta uhkana tai haittana, vaan h\u00e4n enemm\u00e4nkin pit\u00e4\u00e4 sit\u00e4 vahvuutena. Samalla h\u00e4n hyv\u00e4ksyy sen, ett\u00e4 jokaisella ihmisell\u00e4 voi olla erilainen n\u00e4k\u00f6kulma asioihin. Kun h\u00e4n tajuaa t\u00e4m\u00e4n, kykenee h\u00e4n luopumaan \u201dputkin\u00e4\u00f6st\u00e4\u00e4n\u201d ja oppii huomaamaan, ett\u00e4 asioilla voi olla monta eri puolta. N\u00e4in mietitt\u00e4viin asioihin kyet\u00e4\u00e4n l\u00f6yt\u00e4m\u00e4\u00e4n monista ehdotuksista se paras vaihtoehto, joka v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 ei kuitenkaan ole johtajan etuk\u00e4teen pohtima oma ajatus. Erilaisuuden ymm\u00e4rt\u00e4minen vahvuutena siis lis\u00e4\u00e4 potentiaalisia vaihtoehtona ja n\u00e4in kyet\u00e4\u00e4n aikaansaamaan ne absoluuttisesti parhaimmat ratkaisut.<\/p>\n Lopuksi on hyv\u00e4 viel\u00e4 kerran todeta, ett\u00e4 tunne\u00e4ly on t\u00e4rke\u00e4 kyky kaikille organisaatioiden j\u00e4senille, mutta erityisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 se on niille, jotka toimivat johto- ja esimiesteht\u00e4viss\u00e4. Korkean tunne\u00e4lytason omaavalle esimiehelle sill\u00e4 voi olla merkitt\u00e4v\u00e4 vaikutus h\u00e4nen ihmissuhteilleen, h\u00e4nen kyvyilleen johtaa tehokkaasti tiimej\u00e4 ja yksil\u00f6it\u00e4 sek\u00e4 my\u00f6s sille, miten h\u00e4n toimii vuorovaikutuksessa niin sidosryhmiens\u00e4 j\u00e4senten kuin my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 kanssa. Tietenkin on hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 johtaminen on usein varsin stressaavaa johtajan ollessa vastuussa paitsi organisaation tuloksesta, niin my\u00f6s, kymmenist\u00e4, sadoista jopa tuhansista ihmisist\u00e4 ja heid\u00e4n toimeentulostaan. Matalan tunne\u00e4lyn omaavilla esimiehill\u00e4 t\u00e4m\u00e4 stressi purkautuu usein holtittomina tunnemyrskyin\u00e4, kun he purkavat stressi\u00e4\u00e4n pahimmillaan jopa huutamalla ja r\u00e4hisem\u00e4ll\u00e4 alaisilleen pienist\u00e4kin asioista. T\u00e4m\u00e4 tietenkin luo organisaatioon pelkoa, v\u00e4linpit\u00e4m\u00e4tt\u00f6myytt\u00e4 ja luottamuspulaa sek\u00e4 vaikuttaa negatiivisesti niin johtajan arvostukseen kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6n ty\u00f6ilmapiiriin, yhteisty\u00f6h\u00f6n ja ihmissuhteisiin sek\u00e4 lopulta toiminnan tehokkuuteen ja tuottavuuteen. Sen sijaan vaikka korkean tunne\u00e4lyn omaavat esimiehet kokevat my\u00f6s stressi\u00e4, niin tunne\u00e4ly\u00e4\u00e4n hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 he tiedostavat stressin vaikutukset itsess\u00e4\u00e4n ja kykenev\u00e4t v\u00e4hent\u00e4m\u00e4\u00e4n stressi\u00e4\u00e4n. Lis\u00e4ksi he haastavissa tilanteissa kykenev\u00e4t hallitsemaan tunnereaktionsa sek\u00e4 n\u00e4in tekem\u00e4ll\u00e4 pystyv\u00e4t ottamaan tilanteet hallintaansa. Tunne\u00e4lykk\u00e4\u00e4t johtajat kykenev\u00e4t luomaan haastavia, mutta samalla my\u00f6s innostavia visioita. He saavat ihmiset kokemaan ty\u00f6ns\u00e4 mielekk\u00e4\u00e4ksi, kykenev\u00e4t luomaan ja yll\u00e4pit\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4\u00e4n luottamusta, innostusta, yhteisty\u00f6t\u00e4 ja optimismia sek\u00e4 rohkaisemaan ennakkoluulottomuuteen ja notkeuteen p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa ja muutosten kohtaamisessa. Kaiken kaikkiaan, nykyajan moderni johtaja ei en\u00e4\u00e4 voi olla organisaation hallintorakennuksen ylimm\u00e4n kerroksen kulmahuoneessa majaileva n\u00e4kym\u00e4t\u00f6n kummajainen tai pahaa oloaan ja stressi\u00e4\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00f6illeen \u00e4rjym\u00e4ll\u00e4 purkava r\u00e4j\u00e4ht\u00e4v\u00e4 tulivuori. Sen sijaan moderni johtaja tuntee hyvin itsens\u00e4, hallitsee hyvin tunteensa ja johtaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n heit\u00e4 kunnioittaen ja heid\u00e4n osaamistaan arvostaen. T\u00e4ss\u00e4 t\u00e4rke\u00e4ss\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4 hyv\u00e4ll\u00e4 tunne\u00e4lyll\u00e4 on suuri merkitys johtamisessa. Se antaa johtajille tukea ja selk\u00e4nojaa heid\u00e4n tehdess\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4\u00e4n ja toimiessaan omien ty\u00f6ntekij\u00f6ittens\u00e4 esimiehen\u00e4<\/p>\n Esa Lehtinen<\/p>\n Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Olen jo monesti useamman vuoden aikana n\u00e4iss\u00e4 blogeissani kirjoittanut tunne\u00e4lyst\u00e4, tunnetaidoista ja tunnejohtamisesta. Olen pit\u00e4nyt aihetta esill\u00e4 sen takia, ett\u00e4 mielest\u00e4ni tunne\u00e4lykkyytt\u00e4 voidaan hyv\u00e4ll\u00e4 syyll\u00e4 pit\u00e4\u00e4 yhten\u00e4 t\u00e4rkeimmist\u00e4 johtamis- ja ty\u00f6yhteis\u00f6taidoista. T\u00e4ss\u00e4 nimenomaan korostan sanaa \u201dtaito\u201d, sill\u00e4 tunne\u00e4ly\u00e4 on mahdollista paitsi mitata, niin my\u00f6s jokaisen meist\u00e4 kehitt\u00e4\u00e4. N\u00e4ist\u00e4 syist\u00e4 johtuen ei siis ole ihmek\u00e4\u00e4n, ett\u00e4… Lue lis\u00e4\u00e4 Miksi johtajien tunnetaidoilla on merkityst\u00e4?<\/span> \u201dJohtajat kaikilla organisaation tasoilla hy\u00f6tyv\u00e4t korkeasta tunne\u00e4lytasosta\u201d<\/h3>\n
\u201dTunne\u00e4ly on t\u00e4rke\u00e4 kyky kaikille organisaatioiden j\u00e4senille, mutta erityisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 se on niille, jotka toimivat johto- ja esimiesteht\u00e4viss\u00e4\u201d<\/h3>\n