Miksi innovatiivisuudesta puhutaan nyky\u00e4\u00e4n niin paljon? Ja miksi jokaisen yrityksen pit\u00e4isi olla luova? Kyvytt\u00f6myys kehitt\u00e4\u00e4 bisnest\u00e4 tai palvelua paremmaksi on vaarallisempaa kuin koskaan. Varmasti me kaikki muistamme ne hetket kun Anttila hyytyi hitauteensa. Se oli my\u00f6h\u00e4stynyt ratkaisevasti digiloikasta. Tiimari kadotti trendit ja asiakkaat, sama kohtalo. Stockmann ja moni muu firma hiipi h\u00e4m\u00e4l\u00e4isell\u00e4 hitaudella digiaikaan. Nokia ei kyennyt uudistumaan riitt\u00e4v\u00e4ll\u00e4 vauhdilla ja menetti sensaatiomaisen markkina-asemansa. Siksi pit\u00e4\u00e4 innovoida, jotta olisi jotain mill\u00e4 kilpailla.<\/p>\n
Yritykset jotka kehitt\u00e4v\u00e4t uutta ja parempaa arvoa menestyv\u00e4t. T\u00e4m\u00e4 jatkuva muutos on t\u00e4n\u00e4\u00e4n nopeampaa kuin eilen. Innovatiiviset yritykset uhkaavat kiihtyv\u00e4ll\u00e4 vauhdilla paikalleen j\u00e4\u00e4neit\u00e4 yrityksi\u00e4. 500 markkina-arvoltaan merkitt\u00e4vint\u00e4 yrityst\u00e4 Yhdysvalloista kokoava S&P 500 -listaus piirt\u00e4\u00e4 t\u00e4st\u00e4 selke\u00e4n kuvan. Vuonna 1964 yritykset pysyiv\u00e4t listalla keskim\u00e4\u00e4rin 33 vuotta. Ennuste* vuodelle 2027 on en\u00e4\u00e4 12 vuotta. Luova tuho on tosiasia, maailma muuttuu nopeammin. Disney haastaa t\u00e4n\u00e4\u00e4n Netflixin viihteen kilpailuun, kukaan ei ole turvassa. Jotta yritys voi pysy\u00e4 elinvoimaisena on opittava innovoimaan, ratkomaan asiakkaiden ja oman yrityksen ongelmia paremmin. On tutkittava, miten innovatiiviset yritykset luovat uutta arvoa.<\/p>\n
Kuinka maailmaa mullistavat uutta luovat yritykset operoivat, mik\u00e4 saa ne tuottamaan uusia innovaatioita? Monilla eri tavoilla. Innovatiivisimmat yritykset ovat rakentaneet pitk\u00e4j\u00e4nteisesti omintakeisen tapansa vaalia luovuutta ja innovaatiota. Amazon l\u00e4htee kaikessa asiakkaan tarpeista, Salesforce nojaa perheyhteis\u00f6-ajatteluun ja Apple luottaa designiin. Suunnittelun ja innovatiivisen kulttuurin ydint\u00e4 suojellaan ja kehitet\u00e4\u00e4n. Aiheesta on kirjoitettu kilometreitt\u00e4in tutkimuksia, mielipiteit\u00e4 ja kirjoja. Seuraavassa tiivist\u00e4n n\u00e4kemykseni luovuuden kiihdytt\u00e4misest\u00e4 menestyviss\u00e4 yrityksiss\u00e4 vuonna 2020.<\/p>\n
K\u00e4sityst\u00e4mme luovuudesta ja innovaatioista v\u00e4\u00e4rist\u00e4v\u00e4t muinaiset tarinat luovista neroista.<\/p>\n
Media maalaa Stockmannin johtoryhm\u00e4n Lauri Ratiasta pelastajaa<\/em>. Toki, johtajan rooli on t\u00e4rke\u00e4 osa kehittyv\u00e4n ja innovatiivisen yrityksen keulakuvana, mutta luovuuden tai innovatiivisuuden yksil\u00f6iminen harvojen harteille on eritt\u00e4in haitallista. Googlen mittava Project Aristotle -tutkimus ei l\u00f6yt\u00e4nyt korrelaatiota tiimin menestyksell\u00e4 ja erityisen lahjakkaan ihmisen palkkaamisella. Innovaatio jos mik\u00e4 on tiimity\u00f6t\u00e4. 180 tiimin vuosien tutkimus havaitsi, ett\u00e4 ryhm\u00e4n kokema psykologinen turvallisuus ja samanarvoisuus enteilev\u00e4t enemm\u00e4n menestyst\u00e4, kuin mik\u00e4\u00e4n muu yksitt\u00e4inen tekij\u00e4. Yritys, jossa harva p\u00e4\u00e4see osallistumaan luovuuteen, ei kykene synnytt\u00e4m\u00e4\u00e4n riitt\u00e4v\u00e4n laaja-alaista ajattelua. Lis\u00e4ksi harvojen nostaminen sankarien rooliin kasvattaa ep\u00e4tasapainoa ihmisten kokemuksissa, eli vaikuttaa ulkopuolelle j\u00e4\u00e4vien ty\u00f6motivaatioon ja ajatteluun heikent\u00e4v\u00e4sti. Luovuuden ja innovaation pit\u00e4\u00e4 olla kaikkien ty\u00f6ntekij\u00f6iden asia.<\/p>\n Toinen v\u00e4h\u00e4n modernimpi harha on, ett\u00e4 erilliset innovaatio-p\u00e4iv\u00e4t, labit, hautomot, kiihdytt\u00e4m\u00f6t, luovat-ohjelmat ja sprintit olisivat ratkaisu ongelmaan. Ne varmasti auttavat, mutta eiv\u00e4t miss\u00e4\u00e4n nimess\u00e4 ratkaise koko haastetta. McKinseyn globaali tutkimus vuodelta 2017 kertoo t\u00e4st\u00e4 murskaavin luvuin: 84% johtajista pit\u00e4\u00e4 innovaatioita t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 osana kasvustrategiaa, mutta vain 6% heist\u00e4 on tyytyv\u00e4isi\u00e4 innovaatio-hankkeiden laatuun. Yritykset panostavat siis valtavia summia rahaa kehitell\u00e4kseen uutta, mutta homma ei mene niin kuin Str\u00f6ms\u00f6ss\u00e4. Mist\u00e4 siis kiikastaa? Useimmiten syyn\u00e4 on se, ett\u00e4 emme suhtaudu luovuuteen riitt\u00e4v\u00e4n suurella vakavuudella. Luovuutta ja kyky\u00e4 innovoida ei optimoida riitt\u00e4v\u00e4sti. Panostukset j\u00e4\u00e4v\u00e4t pinnalliselle tasolle ja lopputulos n\u00e4enn\u00e4iseksi. Innovaatioille ei l\u00f6ydy todellista strategiaa, askelmerkkej\u00e4 ja systeemi\u00e4. Onneksi asenteiden vahva muutos n\u00e4kyy esimerkiksi design thinkingin nousuna ja uusina ammattinimikkein\u00e4. Eri aloille on jo vakiinnuttanut asemansa uusi johtaja-nimike, Chief Innovation Officer<\/em>. Innovaatioita, kulttuuria ja luovaa toimintaa t\u00e4ytyy johtaa systemaattisesti.<\/p>\n Kaikkein merkitt\u00e4vin kehityskohde innovatiivisuuden kannalta on yrityksen kulttuuri, eli se miten ihmiset ajattelevat ja toimivat arjessa. Ilman kokonaisvaltaista muutosta ajattelussa ja toiminnassa, luovuuden per\u00e4\u00e4n on turha huudella. T\u00e4m\u00e4n ovat oivaltaneet kaikki menestyneimm\u00e4t firmat. Ne vaalivat yrityskulttuuria jopa br\u00e4ndi-identiteetti\u00e4\u00e4n huolellisemmin, kulttuuri on kuin Graalin malja. Muutos innovatiiviseksi yritykseksi alkaa ajattelutapojen ja arvojen muutoksesta. Yrityksen johdon ja erityisesti toimitusjohtajan aktiivinen sitoutuminen kulttuurin muutokseen on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4, onhan kyse koko organisaation toimintaan puuttumisesta pitk\u00e4ll\u00e4 aikav\u00e4lill\u00e4. Vakiintuneemmille yrityksille matka voi olla pitk\u00e4. Pieni yritys p\u00e4\u00e4see vauhtiin vikkel\u00e4sti niin halutessaan. Mutta miten huippu-innovatiivista yrityskulttuuria johdetaan ja rakennetaan?<\/p>\n ASKEL 1. ESTEIDEN POISTAMINEN. Ihan ensimm\u00e4isen\u00e4 pit\u00e4\u00e4 poistaa niit\u00e4 asioita, jotka heikent\u00e4v\u00e4t ihmisten kyky\u00e4 innovoida. Ihmisten v\u00e4list\u00e4 vuorovaikutusta ja yksil\u00f6iden motivaatioita tulee tutkia ja kuulostella. Joskus, etenkin jos tilanne on v\u00e4h\u00e4nkin h\u00e4mment\u00e4v\u00e4 tai tunteita her\u00e4tt\u00e4v\u00e4, t\u00e4m\u00e4 tarkoittaa puolueettoman ulkopuolisen tahon v\u00e4rv\u00e4\u00e4mist\u00e4 suorittamaan tutkimuksia. T\u00e4rkeint\u00e4 on l\u00f6yt\u00e4\u00e4 ne asiat, jotka jarruttavat ihmisten kyky\u00e4 unelmoida ja innovoida. Varoituksen sana. Yritykset ovat hyvi\u00e4 mittailemaan mielialoja (helppoa), mutta niit\u00e4 seuraavat parantavat toimet (vaikeaa) j\u00e4\u00e4v\u00e4t usein ikuisuushankkeiksi, jotka ovat yleist\u00e4 moraalia ja motivaatiota rappeuttavia. Kun sis\u00e4isi\u00e4 esteit\u00e4 ja haasteita l\u00e4hdet\u00e4\u00e4n rapsuttelemaan esiin, on jatkoon suhtauduttava entist\u00e4kin p\u00e4\u00e4tt\u00e4v\u00e4isemmin. Muutoksen on johdettava kehitykseen.<\/p>\n Kun kuva yrityksen sis\u00e4isest\u00e4 tilasta on selke\u00e4mpi, voi varsinainen muutosty\u00f6 innovatiivisemmaksi yritykseksi alkaa. Ongelmaisten asioiden poistaminen, kuten sis\u00e4isten klikkien, heikon viestinn\u00e4n ja luottamuspulan parantaminen vaatii johdolta kuten my\u00f6s henkil\u00f6st\u00f6lt\u00e4 vahvaa sitoutumista muutokseen. On opittava uusia ty\u00f6tapoja ja mielen taitoja. On \u00e4\u00e4rimm\u00e4isen suotavaa, ett\u00e4 ihmiset ovat itse mukana suunnittelemassa ja piirt\u00e4m\u00e4ss\u00e4 tulevaisuuttaan. Vanhanaikaisen mallin mukainen ylh\u00e4\u00e4lt\u00e4 alasp\u00e4in annettu mahtik\u00e4sky \u201dolkaa kivempia toisianne kohtaan\u201d on yht\u00e4 hy\u00f6dyllinen, kuin siivet\u00f6n lentokone tulipalojen sammutusty\u00f6ss\u00e4. Ihmiset on saatava itse oivaltamaan asioita ja mik\u00e4\u00e4n muu kuin omakohtainen osallistuminen ei tee t\u00e4t\u00e4 todeksi. Jos organisaatio on laaja, kannattaa koota ensin pieni edell\u00e4k\u00e4vij\u00f6iden testiryhm\u00e4, jossa uutta toimintaa l\u00e4hdet\u00e4\u00e4n kokeilemaan ja kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n. Pid\u00e4 huoli, ett\u00e4 uutta parempaa kulttuuria ja toimintaa l\u00e4hdet\u00e4\u00e4n aktiivisesti levitt\u00e4m\u00e4\u00e4n muihin yksik\u00f6ihin.<\/p>\n ASKEL 2. LUO TURVALLINEN MAAPER\u00c4. Ihmistenv\u00e4lisen luottamuksen ja yhteisty\u00f6n parantaminen on todenn\u00e4k\u00f6isesti kaikkein vaikuttavin panostus koko yrityksen toiminnalle. Salesforcen taannoinen tutkimus paljasti, ett\u00e4 n. 90% ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 ja johtajista (eri yrityksiss\u00e4) kokee, ett\u00e4 suurin osa virheist\u00e4 johtuu heikosta yhteisty\u00f6st\u00e4. Luottamus on maaper\u00e4, jolle yhteisty\u00f6 rakennetaan. Se on voima, jota ilman me ihmiset el\u00e4isimme anarkiassa ja kaaoksessa. Sellaisiakin yrityksi\u00e4 on, valitettavasti. Egojen ja statukseen nojaavien sis\u00e4isten kilpajuoksujen sijaan ty\u00f6n tulee keskitty\u00e4 tiimien hyvinvointiin ja ongelmien ratkomiseen. Googlen tutkimukset parhaasta ryhm\u00e4ty\u00f6st\u00e4 ja johtamisesta ovat kirkastaneet ajatuksen turvallisuuden merkityksest\u00e4 luovuudelle ja menestykselle.<\/em> Maslow perusteli kuuluisassa tarvehierarkiassaan<\/em> samaa asiaa. Vasta kun ihmisten v\u00e4lill\u00e4 vallitsee psykologinen turvallisuus ja luottamus, mahdollistuu matka innovatiiviseksi, ilmaisuvoimaiseksi ja uutta luovaksi yhteis\u00f6ksi ja yritykseksi. Kun ihmisille on taattu henkinen pelottomuuden tila, oikeanlainen ajattelu mahdollistuu. Uutta luova ajattelu on rohkeutta astua ep\u00e4varmoille alueille, josta kenell\u00e4k\u00e4\u00e4n ei ole varmuutta. Tiimin tuki ja ymm\u00e4rrys antaa kaikille kyvyn ajatella rohkeammin ja innovatiivisemmin.<\/p>\n Olemme kaikki varmasti kuulleet tarinoita yrityksist\u00e4, joissa virheet toivotetaan tervetulleiksi. Kyse ei tietenk\u00e4\u00e4n ole vain virheist\u00e4 ja niiden sallimisesta, vaan ongelmien poistamisesta, uuden luomisesta ja oppimisesta. Kun yrityksen arjessa on turvallista nostaa ongelmia ja virheit\u00e4 esille, vailla pelkoa keppi-rangaistuksista tai kasvojen menett\u00e4misest\u00e4, niit\u00e4 p\u00e4\u00e4st\u00e4\u00e4n parantamaan huomattavalla nopeudella. N\u00e4in yritys oppii nopeammin optimoimaan toimintaansa jatkuvasti arjessa. T\u00e4m\u00e4 moka on lahja<\/em>-filosofia, joka ruokkii entuudestaan turvallisuutta kokeilla ja oppia uutta, sek\u00e4 parantaa yrityksen toimintaa.<\/p>\n ASKEL 3. M\u00c4\u00c4RIT\u00c4 SUUNTA, MAALIT JA KEINOT. Jotta innovatiivisuus ei olisi vain puuhastelua, on sille luotava kirkas visio, suunta ja tavoitteet sek\u00e4 strategia. Viisas yhdist\u00e4\u00e4 kaiken t\u00e4m\u00e4n liiketoiminnan ytimeen ja visioon. McKinseyn 300 innovatiivisen yrityksen tutkimus havaitsi, ett\u00e4 tavoitteiden asettaminen on yksi t\u00e4rkeimmist\u00e4 innovaatiota ruokkivista elementeist\u00e4. T\u00e4m\u00e4n lis\u00e4ksi monet innovatiivisimmista firmoista ovat luoneet kulttuurilleen sek\u00e4 johtajilleen arvot ja periaatteet. N\u00e4iden teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 on suojella yrityksen kulttuuria ja saada ihmiset toimimaan oikealla tavalla. Kaikkein innovatiivisimmat organisaatiot ovat kehitt\u00e4neet t\u00e4ysin omat luovat filosofiansa, prosessinsa ja tapansa vahvistaa luovuutta. Arjen toiminnassa yritykset nostavat n\u00e4m\u00e4 innostavat ty\u00f6n periaatteet ja m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4ns\u00e4 n\u00e4kyville paikoille, jotta ihmiset muistaisivat ne paremmin. Valitut arvot ohjaavat my\u00f6s henkil\u00f6st\u00f6n koulutusta. Pixarilla kaikki johtajat k\u00e4yv\u00e4t syv\u00e4n kuuntelemisen kursseilla, jotta he oppisivat todella kuuntelemaan. Amazonilla johtamisen periaatteet kiteytyv\u00e4t innovoimiseen, luottamiseen, isoon ajatteluun, kokeilemiseen, oppimiseen, yksinkertaistamiseen ja ihmisten arvostamiseen. Jos yrityksell\u00e4si ei ole viel\u00e4 arjen toimintaa ja menestyst\u00e4 ohjaavia periaatteita, suosittelen sellaiset luomaan.<\/p>\n Luovuus ja innovaatio tuovat mukanaan aina kaaosta. Siksi luovuus tarvitsee tuekseen my\u00f6s ajan rajaamista. Google on varannut ihmisille tietyn m\u00e4\u00e4r\u00e4n ty\u00f6aikaa kehitell\u00e4 ihan omia projekteja. Saman katon alla on my\u00f6s kehitetty tehokkaita tapoja synnytt\u00e4\u00e4 uusia innovaatioita nopeammin design Sprinteiss\u00e4 perinteist\u00e4 ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n ajank\u00e4ytt\u00f6\u00e4 mullistamalla. I\u00e4nikuisten k\u00f6yk\u00e4isten tunnin brainstormausten sijaan ongelmaa ratkotaan monta per\u00e4kk\u00e4ist\u00e4 p\u00e4iv\u00e4\u00e4 putkeen. Vanhojen ajatusten ja toimintamallien kyseenalaistaminen vaatii rohkeutta tehd\u00e4 asioita uusilla, jopa pelottavilla tavoilla. T\u00e4m\u00e4 uusi tapa vaatii ep\u00e4varmuuden ja ep\u00e4onnistumisen pelon p\u00e4ihitt\u00e4mist\u00e4 ja yhteis\u00f6n tukea, psykologista turvallisuutta.<\/p>\n ASKEL 4. VAADI ENEMM\u00c4N. Jos psykologinen turvallisuus kuulostaa leijumiselta utopistisessa hyv\u00e4nolon-kuplassa, voin vakuuttaa, se ei riit\u00e4. Kaikkein ter\u00e4vimm\u00e4t innovaatio-firmat ovat my\u00f6s eritt\u00e4in tunnettuja radikaalista suorapuheisuudestaan ja laadun riman asettamisesta yl\u00f6s. Rehellisen avoin puhe on vahvasti liitoksissa luottamuksen ja innovaatioiden synnytt\u00e4misen kanssa. Suorapuheisuus, kun se ei ole ilke\u00e4\u00e4 vaan rakentavaa, on psykologisen turvallisuuden alkul\u00e4hde. Luottamus syntyy, kun emme salaa toisiltamme t\u00e4rkeit\u00e4 asioita. Suora ja rehellinen asioiden kohtaaminen on l\u00e4pin\u00e4kyv\u00e4\u00e4 ja turvallista. Asioita, edes niit\u00e4 vaikeimpia, ei k\u00e4tket\u00e4 mattojen alle odottamaan, vaan ne kohdataan t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 osana kehityst\u00e4 ja innovaatiota. Suorapuheisuuden kulttuurissa ihmiset oppivat luottamaan toisiinsa ja saavat vertaisiltaan apua oman osaamisen ja ty\u00f6ns\u00e4 kehitt\u00e4miseen nopeasti.<\/p>\n Luovimpien yritysten laadullinen rima on my\u00f6s korkealla. Pixar sallii virheet, mutta vaatii aina korkeaa ammattiosaamista. Google palkkaa ainoastaan alansa huippuja ja Zappos p\u00e4\u00e4st\u00e4\u00e4 riveihins\u00e4 ainoastaan kulttuuriin t\u00e4ydellisesti sopivia ihmisi\u00e4. Huippufirmat hakevat useimmiten yhteisty\u00f6kykyisi\u00e4, moneen taipuvia yritt\u00e4j\u00e4henkisi\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4, joita ajaa loputon halu muuttaa maailmaa, l\u00f6yt\u00e4\u00e4 parempia ratkaisuja ja kehitty\u00e4 yksil\u00f6in\u00e4 paremmiksi. Yksi luovimmista markkinointialan toimistoista, ruotsalainen Forsman & Bodenfors kutsuu n\u00e4it\u00e4 ihmisi\u00e4 monen tempun taitureiksi, MacGyver -tyypeiksi.<\/p>\n VAIHE 5. LIS\u00c4\u00c4 YHTEISTY\u00d6T\u00c4 KAIKESSA. Yrityksen perspektiivi maailmaan on yht\u00e4 leve\u00e4 kuin sen ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhteinen ymm\u00e4rrys. Siksi n\u00e4lk\u00e4isimm\u00e4t firmat avaavat ovia yhteisty\u00f6lle start-upien, oppilaitosten, muiden alojen toimijoiden ja erilaisten yhteis\u00f6jen kanssa. Uudenlaisten ajatusmallien ja maailmojen t\u00f6rm\u00e4ytt\u00e4minen yhteen on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 innovaatioiden kannalta. T\u00e4m\u00e4nkin takia yhteisty\u00f6taidot ovat yksi t\u00e4rkeimmist\u00e4 tulevaisuuden ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n taidoista. Samaan aikaan luovimmat yritykset kuten Adidas, Tesla ja Samsung hy\u00f6dynt\u00e4v\u00e4t teko\u00e4ly\u00e4 palveluissaan. AI:n tuleminen osaksi innovaatio-prosesseja ja tuotekehityst\u00e4 on vahva kehityssuunta kaikilla luovilla aloilla. Ihmisten \u00e4lykk\u00e4\u00e4mpi palveleminen on \u00e4lyk\u00e4st\u00e4 bisnest\u00e4. T\u00e4ss\u00e4 ei tietenk\u00e4\u00e4n pid\u00e4 unohtaa teko\u00e4lyn merkityst\u00e4 yrityksen sis\u00e4isen kulttuurin tuntosarvina ja vahvistajana.<\/p>\n VAIHE 6. KASVATA KYKYJ\u00c4. T\u00e4m\u00e4 kuudes kohta, vaikka onkin viimeisen\u00e4 listallani, on kaiken avain. Tiimi koostuu yksil\u00f6ist\u00e4, ihan oikeista tuntevista ihmisist\u00e4. Jokainen ihminen ajattelee maailmasta, kyvyist\u00e4\u00e4n ja muista ihmisist\u00e4 omalla ainutlaatuisella tavallaan. Tied\u00e4tk\u00f6 sin\u00e4 mik\u00e4 motivoi kollegaasi loistamaan, mit\u00e4 h\u00e4n tarvitsee? Teresa Amabile, tunnetuimpia luovuuden tutkijoita on sanonut, ett\u00e4 perinteinen johtaminen eli manageroiminen tappaa luovuuden, koska se ei ymm\u00e4rr\u00e4 ihmisen motivaatiota. Ei se kukkokaan k\u00e4skien innovoi. T\u00e4st\u00e4 samasta syyst\u00e4 suomalaista johtamiskulttuuria on kritisoitu \u201dep\u00e4inspiroivaksi\u201d. Jos ty\u00f6ntekij\u00f6ilt\u00e4 odotetaan uusia vaikuttavia innovaatioita, johtamisen on otettava entist\u00e4 vahvemmin huomioon yksil\u00f6lliset tarpeet, kyvyt ja sis\u00e4inen motivaatio. Jokainen ihminen ansaitsee kehitty\u00e4 ja kasvaa ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4. Jos yritys n\u00e4kee potentiaalin ihmisess\u00e4, se mahdollistaa my\u00f6s oman kasvunsa. Luovuuden maailmassa asiantuntijan kasvattaminen esimieheksi ei ole l\u00e4hesk\u00e4\u00e4n aina viisasta saatikka ainoa tapa palkita. Usein on viisasta keskitty\u00e4 kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n kyvykk\u00e4\u00e4n ihmisen ajattelun malleja ja levitt\u00e4m\u00e4\u00e4n osaamista uusille alueille.<\/p>\n SUMMA SUMMARUM. Jokaisella yrityksell\u00e4 on mahdollisuus kasvaa innovatiiviseksi, omia ja asiakkaiden ongelmia ratkovaksi mielen voimalaksi. Kyse ei ole rakettitieteest\u00e4, vaan systemaattisesta ihmisten toiminnan ja ajattelun parantamisesta, hyvien arvojen sek\u00e4 k\u00e4yt\u00f6stapojen vahvistamisesta ja yhteisty\u00f6taitojen lis\u00e4\u00e4misest\u00e4. Kyky innovoida on monisyinen olotila, jonka mahdollistamiseksi tekemist\u00e4 t\u00e4ytyy tarkastella niin maailman haasteiden kuin yrityksen kulttuurin ja yksil\u00f6n n\u00e4k\u00f6kulmasta. Johtamiselle luovuus ja innovaatio asettavat uudenlaisia vaatimuksia. Perinteisen kovan asiaosaamisen rinnalle vaaditaan rohkeutta kokeilla uutta, uskallusta haastaa keskinkertaisuus ja mittaamaton m\u00e4\u00e4r\u00e4 pehmeit\u00e4 ihmistaitoja, empatiaa.<\/p>\n Brando Louhivaara<\/p>\n \u201dBrando Louhivaara on yrityskulttuuria luovuuteen parantavan Fast Bananasin perustaja ja renesanssimieheksikin haukuttu valmentaja.\u201d<\/em><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Miksi innovatiivisuudesta puhutaan nyky\u00e4\u00e4n niin paljon? Ja miksi jokaisen yrityksen pit\u00e4isi olla luova? Kyvytt\u00f6myys kehitt\u00e4\u00e4 bisnest\u00e4 tai palvelua paremmaksi on vaarallisempaa kuin koskaan. Varmasti me kaikki muistamme ne hetket kun Anttila hyytyi hitauteensa. Se oli my\u00f6h\u00e4stynyt ratkaisevasti digiloikasta. Tiimari kadotti trendit ja asiakkaat, sama kohtalo. Stockmann ja moni muu firma hiipi h\u00e4m\u00e4l\u00e4isell\u00e4 hitaudella digiaikaan. Nokia… Lue lis\u00e4\u00e4 \u201dKonsultin vieraskyn\u00e4\u201d Brando Louhivaara: 6 askelta, joiden avulla johdat firmasi innovatiiviseksi<\/span> ”Rakenna innovaatiota ruokkiva kulttuuri”<\/h3>\n
”On \u00e4\u00e4rimm\u00e4isen suotavaa, ett\u00e4 ihmiset ovat itse mukana suunnittelemassa ja piirt\u00e4m\u00e4ss\u00e4 tulevaisuuttaan”<\/h3>\n
”Luovuus ja innovaatio tuovat mukanaan aina kaaosta”<\/h3>\n
”Luovimpien yritysten laadullinen rima on my\u00f6s korkealla”<\/h3>\n
”Jokainen ihminen ansaitsee kehitty\u00e4 ja kasvaa ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4”<\/h3>\n