Omassa ty\u00f6ss\u00e4ni valmentajana ja konsulttina kohtaan l\u00e4hes p\u00e4ivitt\u00e4in johtajia, jotka tekev\u00e4t ty\u00f6kseen jatkuvaan tahtiin niin pieni\u00e4 kuin my\u00f6s isoja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4. No, t\u00e4ss\u00e4 sin\u00e4ns\u00e4 ei ole mit\u00e4\u00e4n ihmeellist\u00e4, sill\u00e4 juuri tehokkaasta p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteostahan johtajille juuri maksetaan. Se kuitenkin usein viel\u00e4kin h\u00e4mm\u00e4stytt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 kysytt\u00e4ess\u00e4 heid\u00e4n p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoonsa vaikuttavia tekij\u00f6it\u00e4, l\u00e4hes aina he perustelevat niiden pohjautuvan puhtaasti j\u00e4rkiperusteihin. Ymm\u00e4rr\u00e4n kyll\u00e4 hyvin, ett\u00e4 kyll\u00e4h\u00e4n me kaikki tavoittelemme p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossamme rationaalisuutta, mutta sit\u00e4 en taas ymm\u00e4rr\u00e4, ett\u00e4 ihmiset kielt\u00e4v\u00e4t merkitt\u00e4v\u00e4n osan p\u00e4\u00e4t\u00f6sten perusteluista kokonaan. T\u00e4ll\u00e4 tarkoitan sit\u00e4, ett\u00e4 tunteista ja intuitiosta p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteon perusteina joko halutaan vaieta t\u00e4ysin tai ne kiistet\u00e4\u00e4n t\u00e4ysin. Usein tuntuu jopa k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6n\u00e4 olevan se, ett\u00e4 vaikka p\u00e4\u00e4t\u00f6s olisikin tehty tunteella, se halukkaasti perustellaan rationaalisin syin. Selv\u00e4sti etenkin meill\u00e4 Suomessa, teknokratiakulttuurin \u201dmallimaassa\u201d, tunteista keskustelemiseen ei meill\u00e4 viel\u00e4 ole tarpeeksi valmiuksia johtamisen ja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteon yhteydess\u00e4. T\u00e4m\u00e4 on sik\u00e4li kummallista, koska lukuisissa tutkimuksissa on Daniel Golemanin jo 1990-luvulla tunne\u00e4lyyn liittyvist\u00e4 selvityksist\u00e4 l\u00e4htien kiistattomasti todistettu, ett\u00e4 tunnetekij\u00f6iden merkitys p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa on huomattava, usein jopa ratkaiseva. T\u00e4ss\u00e4 kirjoituksessani tarkoituksenani on hieman avata tunne\u00e4ly-k\u00e4sitett\u00e4 ja sen vaikutusta p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosessiin.<\/p>\n
Kertauksena tunne\u00e4lyst\u00e4 tuon lyhyesti esille yhden monista tunne\u00e4lyn m\u00e4\u00e4ritelmist\u00e4. \u201dTunne\u00e4ly on kyky tiedostaa, tunnistaa sek\u00e4 vastata niin oman itsens\u00e4 kuin my\u00f6s muiden ihmisten tunteisiin ja tunnetiloihin.\u201d Esimerkkin\u00e4 t\u00e4st\u00e4 voisi olla vaikkapa sellainen tapaus, miss\u00e4 yst\u00e4v\u00e4si tuntee surua ja kielt\u00e4ytyy kutsustasi saapua luoksesi pit\u00e4m\u00e4\u00e4n hauskaa. Jos omaat riitt\u00e4v\u00e4sti tunne\u00e4ly\u00e4, tunnistat h\u00e4nen mielialansa ja ymm\u00e4rr\u00e4t aivan oikein, miksi yst\u00e4v\u00e4si ei halua sill\u00e4 kertaa koe olevansa sosiaalinen. Jos taas et omaa riitt\u00e4v\u00e4sti tunne\u00e4ly\u00e4. voit pahimmassa tapauksessa suuttua yst\u00e4v\u00e4llesi h\u00e4nen kielt\u00e4ytyess\u00e4\u00e4n kutsusta. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 jopa tokaiset h\u00e4nelle jotain loukkaavaa suustasi. N\u00e4in jopa koko yst\u00e4vyyssuhde joutuu koetukselle. T\u00e4ss\u00e4 j\u00e4lkimm\u00e4isess\u00e4 tapauksessa riitt\u00e4m\u00e4t\u00f6n tunne\u00e4ly johtaa siihen, ett\u00e4 suuttuja ei kykene j\u00e4rkeilem\u00e4\u00e4n rationaalisesti oman yst\u00e4v\u00e4ns\u00e4 tunnetilaa eli surua. Samoin h\u00e4n ei my\u00f6sk\u00e4\u00e4n tunnista omaa tunnettaan, suuttumista, ja sit\u00e4, miten suuttumus vaikuttaa h\u00e4nen k\u00e4yt\u00f6kseens\u00e4 ja kommunikointiinsa.<\/p>\n
Kuten edell\u00e4 kerrotusta esimerkist\u00e4 k\u00e4vi hyvin ilmi, tunteilla on suuri merkitys tekemiss\u00e4mme p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiss\u00e4, olkoon p\u00e4\u00e4t\u00f6kset sitten huonoja tai hyvi\u00e4. Jos esimerkiksi johtaja tai ty\u00f6kaveri on her\u00e4nnyt \u201dv\u00e4\u00e4r\u00e4ll\u00e4 jalalla\u201d, voi h\u00e4n ty\u00f6paikalle tullessaan \u00e4r\u00e4ht\u00e4\u00e4 ty\u00f6kaverilleen tai alaiselleen ilke\u00e4sti jostain pikkuasiasta tai j\u00e4tt\u00e4\u00e4 tervehtim\u00e4tt\u00e4 ty\u00f6kavereitaan. N\u00e4in h\u00e4n tekee huonoja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 ollessaan negatiivisen tunnekuohun alla. Toisaalta taas, jos h\u00e4nen aamunsa on alkanut my\u00f6nteisiss\u00e4 merkeiss\u00e4, ty\u00f6paikalle saapuminen voi tapahtua ihan eri tunnelmassa. T\u00e4ll\u00f6in positiivinen tunnetila vaikuttaa luo edellytykset parempiin p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiin h\u00e4nen kohdatessaan oman ty\u00f6kaverinsa tai alaisensa.<\/p>\n
Ennen kuin pohdin tunne\u00e4lyn merkityst\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa, on hyv\u00e4 ensin viel\u00e4 avata p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosessia. P\u00e4\u00e4t\u00f6sten tekeminen edellytt\u00e4\u00e4 kyky\u00e4 ja rohkeutta tehd\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 tilanteissa, joissa aika ja vaihtoehdot antavat p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekij\u00e4lle tietyn viitekehyksen. P\u00e4\u00e4t\u00f6ksen aikaansaaminen ei tapahdu itsest\u00e4\u00e4n, vaan p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosessissa kohti lopullista p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen valintaa on mahdollista eritell\u00e4 useita selkeit\u00e4 vaiheita. P\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosessi voidaan jakaa kahdeksaan vaiheeseen. Ensimm\u00e4isess\u00e4 vaiheessa m\u00e4\u00e4ritell\u00e4\u00e4n haluttu lopputulos. Toisessa vaiheessa pyrit\u00e4\u00e4n mahdollisimman hyvin tunnistamaan ensisijaiset p\u00e4\u00e4t\u00f6svaihtoehdot. Kolmannessa vaiheessa ker\u00e4t\u00e4\u00e4n informaatiota ja dataa em. vaihtoehtojen arvioimiseksi. Nelj\u00e4nnen vaiheen aikana pyrit\u00e4\u00e4n tunnistamaan Informaation ja datan ker\u00e4\u00e4misen yhteydess\u00e4 esiin tulleet uudet mahdolliset vaihtoehdot. P\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosessin viidenness\u00e4 vaiheessa arvioidaan edellisen vaiheen aikana havaittujen uusien vaihtoehtojen toimivuus. Kuudennessa vaiheessa valitaan esille tulleista vaihtoehdoista kaikkein houkuttelevin vaihtoehto eli tehd\u00e4\u00e4n lopullinen p\u00e4\u00e4t\u00f6s. Seitsem\u00e4nness\u00e4 vaiheessa p\u00e4\u00e4st\u00e4\u00e4nkin sitten jo p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen implementointiin eli p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen saattamiseen k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin. Lis\u00e4ksi viel\u00e4 prosessin kahdeksannessa vaiheessa seurataan tehdyn p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen onnistumista tai sen ep\u00e4onnistumista. Kuitenkin lopputuloksen ollessa ep\u00e4tyydytt\u00e4v\u00e4 tai jopa ep\u00e4onnistunut, pyrit\u00e4\u00e4n t\u00e4ll\u00f6in tekem\u00e4\u00e4n mahdollisimman nopeasti uusia p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 tilanteen korjaamiseksi. N\u00e4it\u00e4 teoreettisen p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosessin vaiheita tarkasteltaessa on kuitenkin mustettava, ett\u00e4 k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteko ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 tapahdu n\u00e4in perusteellisten valmisteluiden kautta, vaan siin\u00e4 monta kertaa oikaistaan. T\u00e4m\u00e4n takia p\u00e4\u00e4t\u00f6sten tulosten tehokkuuskin usein vaihtelee.<\/p>\n
Tunne\u00e4lyll\u00e4 on siis paljon merkityst\u00e4 tehokkaassa p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosessissa. Jokaisen johtajan tulisi tiedostaa oman tunne\u00e4lyns\u00e4 taso voidakseen tarvittaessa kehitt\u00e4\u00e4 sit\u00e4. Tunne\u00e4lyss\u00e4 on viisi elementti\u00e4 tai peruspilaria. Seuraavassa k\u00e4yn hieman l\u00e4pi, miten n\u00e4m\u00e4 eri elementit n\u00e4kyv\u00e4t p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa. Tunneosaamisen yhten\u00e4 t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 peruspilarina voidaan pit\u00e4\u00e4 ihmisen tietoisuutta itsest\u00e4\u00e4n ja omista tunteistaan<\/strong>. Hyv\u00e4 johtaja tuntee hyvin itsens\u00e4. H\u00e4nen on oltava tietoinen omista vahvuuksistaan ja heikkouksistaan niin johtajana kuin my\u00f6s ihmisen\u00e4 yleens\u00e4. Havaitessaan heikkouksia itsess\u00e4\u00e4n tai johtamissubstanssissaan, h\u00e4nen tulisi pyrki\u00e4 kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n itse\u00e4\u00e4n mahdollisimman tehokkaasti. P\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosessiin t\u00e4ll\u00e4 tietoisuudella on paljon merkityst\u00e4. Kun johtaja on tietoinen itsest\u00e4\u00e4n ja osaamiskompetensseistaan, kykenee h\u00e4n tarvittaessa kysym\u00e4\u00e4n neuvoja ja tukea niiss\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiss\u00e4, joissa h\u00e4n tiet\u00e4\u00e4 olevansa heikoimmillaan sek\u00e4 toisaalta tekem\u00e4\u00e4n hyvi\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 tarvittaessa nopeastikin omilla vahvuusalueillaan. N\u00e4in p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosessi tuottaa yh\u00e4 enemm\u00e4n hyvi\u00e4 ja laadukkaita p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4.<\/p>\n Toisena tunne\u00e4lyn peruspilarina on omien tunteitten hallitseminen<\/strong>. T\u00e4ll\u00e4 tarkoitetaan sit\u00e4, ett\u00e4 tiedostaessaan tunteensa, johtaja kykenee my\u00f6s johtamaan niit\u00e4. P\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa t\u00e4ll\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4 merkitys. T\u00e4ll\u00f6in hyv\u00e4 johtaja ei esimerkiksi suuttuessaan anna tunteiden hallita k\u00e4ytt\u00e4ytymist\u00e4\u00e4n ja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosessiaan, mik\u00e4 voisi johtaa irrationaaliseen k\u00e4ytt\u00e4ytymiseen sek\u00e4 negatiivisiin p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiin. N\u00e4m\u00e4 taas voisivat johtaa harkitsemattomiin sek\u00e4 tilannetta yh\u00e4 heikent\u00e4viin vastareaktioihin. T\u00e4ll\u00f6in kostonkierre olisi valmis. Johtajan auktoriteettia sek\u00e4 asioiden etenemist\u00e4 ei rakenneta \u201draivohullun\u201d k\u00e4yt\u00f6ksell\u00e4. Hyv\u00e4 johtaja ei salli tunnekuohujen sumentaa p\u00e4\u00e4t\u00f6stens\u00e4 rationaalisia perusteita, vaan p\u00e4\u00e4t\u00f6ksist\u00e4 pyrit\u00e4\u00e4n tekem\u00e4\u00e4n mahdollisimman rakentavia ja asiallisia. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 on hyv\u00e4 kuitenkin muistuttaa, ett\u00e4 omien tunteiden hallitseminen ei miss\u00e4\u00e4n tapauksessa tarkoita tunteettomuutta. Hyv\u00e4 johtaja osaa tarvittaessa n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 my\u00f6s omat tunteensa osoittaen n\u00e4in olevansa aito ja tunteva ihminen. Erilaiset tunnetilat kuuluvat hyv\u00e4\u00e4n p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoon.<\/p>\n Kolmantena t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 tunne\u00e4lyn elementtin\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 muiden ihmisten huomioimista sek\u00e4 tunteiden hy\u00f6dynt\u00e4mist\u00e4 heid\u00e4n motivoimisessaan<\/strong>. T\u00e4ll\u00e4 tarkoitetaan esimerkiksi sit\u00e4, ett\u00e4 johtaja ei toimi kuin \u201delefantti posliinikaupassa\u201d eli rynt\u00e4ile sis\u00e4\u00e4n ovesta p\u00e4\u00e4tt\u00f6m\u00e4sti muista ihmisist\u00e4 v\u00e4litt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 suoltaen t\u00e4ll\u00f6in suustaan sit\u00e4, mit\u00e4 sylki sinne on tuonut. T\u00e4llainen \u00e4kkiv\u00e4\u00e4r\u00e4 ja negatiivinen k\u00e4ytt\u00e4ytyminen sek\u00e4 ylip\u00e4\u00e4ns\u00e4 huono asenne eiv\u00e4t kuulu hyv\u00e4\u00e4n johtajuuteen. Hyv\u00e4 johtaja on tietoinen muista ihmisist\u00e4 sek\u00e4 heid\u00e4n tunteistaan. H\u00e4n ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosessissa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 huomioida my\u00f6s muita ihmisi\u00e4. Vaikka johtaja joutuu toisinaan tekem\u00e4\u00e4n henkisesti raskaita p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4, jotka eiv\u00e4t ehk\u00e4 miellyt\u00e4 ket\u00e4\u00e4n, h\u00e4nen on huolehdittava siit\u00e4, ett\u00e4 n\u00e4m\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6kset eiv\u00e4t ole puolueellisia eiv\u00e4tk\u00e4 loukkaa ket\u00e4\u00e4n ihmist\u00e4 ja h\u00e4nen ihmisarvoaan. Toisten ihmisten loukkaaminen voi johtaa vain negatiiviseen k\u00e4ytt\u00e4ytymiseen ja jopa p\u00e4\u00e4t\u00f6sten toteuttamisen sabotointiin. T\u00e4m\u00e4 ei tietenk\u00e4\u00e4n ole hyv\u00e4\u00e4 johtajuutta. Hyv\u00e4 johtaja huomioi my\u00f6s muita ihmisi\u00e4 olemalla ehdottoman tasapuolinen ja humaani p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossaan. Lis\u00e4ksi h\u00e4nen pit\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen j\u00e4lkeen h\u00e4nen on kyett\u00e4v\u00e4 luomaan edellytykset sille, ett\u00e4 ihmiset motivoituvat tekem\u00e4\u00e4n ty\u00f6t\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen toteuttamiseksi. T\u00e4m\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 hyv\u00e4\u00e4 tunnejohtamista, miss\u00e4 johtaja, hieman yksinkertaistaen sanottuna, pyrkii maksimoimaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden positiiviset tunteet sek\u00e4 minimoimaan negatiiviset tunteet saadakseen asiat etenem\u00e4\u00e4n.<\/p>\n Nelj\u00e4s tunne\u00e4lyn peruspilari on empatia eli my\u00f6t\u00e4el\u00e4minen<\/strong>. Monet ihmiset ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t empatian usein v\u00e4\u00e4rin, ja sit\u00e4 paitsi sekoittavat sen turhan helposti sympatiaan. Empatia ei todellakaan tarkoita, ett\u00e4 empatiaa kokevan ihmisen pit\u00e4isi tuntea toisen ihmisen kipu, vaan sill\u00e4 tarkoitetaan enemm\u00e4nkin sit\u00e4, ett\u00e4 h\u00e4n ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 toisen kokeman tunteen. Organisaatioissa empatiaa tarvitaan etenkin silloin, kun pyrit\u00e4\u00e4n ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n, ett\u00e4 koko organisaation toiminnan tehokkuus edellytt\u00e4\u00e4 kaikkien sen osastojen, yksikk\u00f6jen ja yksil\u00f6iden yhteisty\u00f6t\u00e4 ja yhteist\u00e4 panosta. Kukaan ei voi t\u00e4ll\u00f6in ajatella asioita pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n putkin\u00e4k\u00f6isesti \u201dmin\u00e4 itse ensin\u201d \u2013periaatteella, vaan h\u00e4nelle on selv\u00e4\u00e4, ett\u00e4 my\u00f6s muiden ihmisten tarpeet on otettava huomioon tiettyyn rajaan saakka. P\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa t\u00e4m\u00e4 merkitsee sit\u00e4, ett\u00e4 johtajan on p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiss\u00e4\u00e4n huomioitava kokonaisuus, organisaatiossa ty\u00f6skentelev\u00e4t ihmiset sek\u00e4 tekemiens\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6sten seuraukset. Etenkin sellaisissa p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiss\u00e4, jotka kohdistuvat negatiivisesti johonkin ihmiseen tai joihinkin ihmisiin, on tavoiteltavan lopputuloksen oltava niin humaani kuin on vain mahdollista. Lis\u00e4ksi p\u00e4\u00e4t\u00f6sten seurauksiin ja j\u00e4lkity\u00f6h\u00f6n on kiinnitett\u00e4v\u00e4 erityishuomiota.<\/p>\n Viides tunne\u00e4lyn t\u00e4rke\u00e4 elementti liittyy sosiaalisuuteen eli sill\u00e4 tarkoitetaan kyky\u00e4 johtaa omia yhteisty\u00f6suhteita ja luoda verkostoja<\/strong>. Tunne\u00e4ly\u00e4 omaava ihminen osaa tarvittaessa olla sosiaalinen, jopa olleessaan alavireinen. H\u00e4n ei mielenosoituksellisesti n\u00e4yt\u00e4 \u201dtunnemyrskyj\u00e4\u00e4n\u201d kohdatessaan muita ihmisi\u00e4, vaan kykenee toimimaan n\u00e4iss\u00e4kin tilanteissa muita ihmisille arvostavasti. H\u00e4nelle ei tule esimerkiksi mieleenk\u00e4\u00e4n j\u00e4tt\u00e4\u00e4 tervehtim\u00e4tt\u00e4 toista ihmist\u00e4 tullessaan aamulla ty\u00f6paikalleen, vaikka h\u00e4nt\u00e4 kuinka harmittaisi. T\u00e4llainen sosiaalinen ihminen kykenee toimimaan my\u00f6s rakentavassa yhteisty\u00f6ss\u00e4 erilaisissa tiimeiss\u00e4, verkostoitumaan tehokkaasti erilaisten ihmisten kanssa sek\u00e4 yll\u00e4pit\u00e4m\u00e4\u00e4n ja kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n suhdeverkostojaan edelleen. Hyv\u00e4t johtajat ovat erinomaisia viestinn\u00e4ss\u00e4\u00e4n sek\u00e4 kykenev\u00e4t taitavasti rakentamaan omia sosiaalisia suhteitaan sek\u00e4 yhteisty\u00f6verkostojaan. Lis\u00e4ksi tiimiorganisaatioissa he paneutuvat tiimien yhteisty\u00f6n syvent\u00e4miseen sek\u00e4 tiimien v\u00e4lisen yhteisty\u00f6n kehitt\u00e4miseen. Itse asiassa nuo sosiaaliset ja yhteisty\u00f6taidot kuuluvat jo johtajan perusvaatimuksiin. P\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa t\u00e4m\u00e4 sosiaalinen ja yhteisty\u00f6h\u00f6n liittyv\u00e4 aspekti tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiss\u00e4 pyrit\u00e4\u00e4n huolehtimaan siit\u00e4, ett\u00e4 niiden avulla yhteisty\u00f6t\u00e4 sek\u00e4 organisaation sis\u00e4ll\u00e4 ett\u00e4 my\u00f6s suhteessa sidosryhmiin pidet\u00e4\u00e4n t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 asiana. K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 t\u00e4m\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 teht\u00e4ess\u00e4 kiinnitet\u00e4\u00e4n erityist\u00e4 huomiota p\u00e4\u00e4t\u00f6sten selkeyteen ja yhdenmukaisuuteen. Lis\u00e4ksi johtaja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 tehdess\u00e4\u00e4n huolehtii, ett\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6kset menev\u00e4t perille kaikille niiden kohteille. Lis\u00e4ksi t\u00e4ll\u00f6in on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 varmistaa se, ett\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6kset ymm\u00e4rret\u00e4\u00e4n oikein. T\u00e4m\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 hyv\u00e4\u00e4 ja hyvin suunniteltua viestint\u00e4\u00e4. Viestinn\u00e4n avulla seurataan my\u00f6s p\u00e4\u00e4t\u00f6sten tarkoituksenmukaisuutta sek\u00e4 niiden onnistunutta implementointia k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin.<\/p>\n Kuten edell\u00e4 on jo tullut todistettua, tunne\u00e4ly on erityisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 yrityksen p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa, jotta saataisiin aikaan viisaita p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4. Tunne\u00e4lyn merkitys p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa n\u00e4kyy erityisesti kolmella tavalla. Ensimm\u00e4iseksi, tunne\u00e4lyn avulla yleens\u00e4kin on mahdollista saada p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 aikaan. \u00a0P\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 tehd\u00e4\u00e4n tunteita huomioiden ja niit\u00e4 hy\u00f6dynt\u00e4en, ei siis tunteettomasti. T\u00e4ll\u00e4 tarkoitan sit\u00e4, ett\u00e4 tunne\u00e4ly\u00e4 omaava p\u00e4\u00e4tt\u00e4j\u00e4 kykenee tunnistamaan p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoa est\u00e4v\u00e4t tunnelukot sek\u00e4 samalla h\u00e4n l\u00f6yt\u00e4\u00e4 juuri ne tunteet, jotka edesauttavat hyv\u00e4n p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen tekemisess\u00e4. Toiseksi, tunne\u00e4ly helpottaa p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekij\u00e4\u00e4 tunnistamaan ne p\u00e4\u00e4t\u00f6kset, jotka perustuvat oikeanlaiseen, asioita eteenp\u00e4in viev\u00e4\u00e4n tunnepohjaiseen viitekehykseen. \u00a0Kolmanneksi, tunne\u00e4lyn avulla p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekij\u00e4 kykenee eliminoimaan p\u00e4\u00e4t\u00f6st\u00e4 tehdess\u00e4\u00e4n pois ne tunteet, joilla ei ole mit\u00e4\u00e4n merkityst\u00e4 p\u00e4\u00e4tett\u00e4v\u00e4n asian kanssa. T\u00e4m\u00e4n takia omat tunteensa tiedostava ja hallitseva yritysp\u00e4\u00e4tt\u00e4j\u00e4 tiet\u00e4\u00e4, miten h\u00e4n kykenee hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4\u00e4n tunteitaan mahdollisimman tehokkaasti erilaisissa tilanteissa organisaatiossaan. Omaamalla tunne\u00e4lyyn liittyvi\u00e4 piirteit\u00e4 sek\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4ll\u00e4, miten n\u00e4m\u00e4 piirteet voivat vaikuttaa p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoon, on hyvin t\u00e4rke\u00e4\u00e4. Jokaisen johtajan pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 tunne\u00e4lyn hy\u00f6dyt ja t\u00e4rkeyden omissa p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosesseissaan. Vaikka liike-el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 edellytt\u00e4v\u00e4t tunne\u00e4lyn elementit voivat usein olla hyvin erilaisia painotuksiltaan kuin henkil\u00f6kohtaisessa el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 vaadittavat tunne\u00e4lyn elementit, on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 niill\u00e4 on my\u00f6s paljon yhteist\u00e4. Esimerkiksi empatia on yht\u00e4 t\u00e4rke\u00e4\u00e4 niin henkil\u00f6kohtaisessa el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 kuin liike-el\u00e4m\u00e4ss\u00e4kin.<\/p>\n Esa Lehtinen<\/p>\n Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Omassa ty\u00f6ss\u00e4ni valmentajana ja konsulttina kohtaan l\u00e4hes p\u00e4ivitt\u00e4in johtajia, jotka tekev\u00e4t ty\u00f6kseen jatkuvaan tahtiin niin pieni\u00e4 kuin my\u00f6s isoja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4. No, t\u00e4ss\u00e4 sin\u00e4ns\u00e4 ei ole mit\u00e4\u00e4n ihmeellist\u00e4, sill\u00e4 juuri tehokkaasta p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteostahan johtajille juuri maksetaan. Se kuitenkin usein viel\u00e4kin h\u00e4mm\u00e4stytt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 kysytt\u00e4ess\u00e4 heid\u00e4n p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoonsa vaikuttavia tekij\u00f6it\u00e4, l\u00e4hes aina he perustelevat niiden pohjautuvan puhtaasti j\u00e4rkiperusteihin. Ymm\u00e4rr\u00e4n kyll\u00e4… Lue lis\u00e4\u00e4 Tunne\u00e4ly tuo tehokkuutta my\u00f6s p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoon<\/span> \u201dOmien tunteiden hallitseminen ei tarkoita tunteettomuutta\u201d<\/h3>\n
\u201dJohtajan on p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiss\u00e4\u00e4n huomioitava kokonaisuus, ihmiset sek\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6sten seuraukset\u201d<\/h3>\n
\u201dTunne\u00e4ly on erityisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 yrityksen p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa, jotta saataisiin aikaan viisaita p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4\u201d<\/h3>\n