Jokainen ajatteleva ihminen varmasti ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 jo omiin kokemuksiinsa perustuen, ett\u00e4 arvostamisen tunne on yksi t\u00e4rkeimmist\u00e4 motivaatiotekij\u00f6ist\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4. Jos ihminen on motivoitunut, on h\u00e4n valmis tekem\u00e4\u00e4n ty\u00f6t\u00e4\u00e4n ahkerammin sek\u00e4 sitoutumaan ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja ty\u00f6paikkaansa entist\u00e4 paremmin. Toisaalta jos h\u00e4n ei koe saavansa arvostusta ty\u00f6nantajaltaan, esimiehelt\u00e4\u00e4n tai ty\u00f6kavereiltaan, on h\u00e4nt\u00e4 turha vaatia motivoitumaan ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. Monet tutkimukset ovat osoittaneet, ett\u00e4 arvostamisen tunne on suoraan yhteydess\u00e4 onnellisuuteen ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4. Ja mit\u00e4 enemm\u00e4n ihminen voi vaatia kuin saada olla onnellinen? Suuren amerikkalaisen Glassdoor -rekrytointisivuston kyselyss\u00e4 yli 80 prosenttia kyselyyn vastanneista ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 kertoi, ett\u00e4 he ovat motivoituneempia ty\u00f6skentelem\u00e4\u00e4n paljon lujemmin, kun he kokevat esimiestens\u00e4 arvostavan heid\u00e4n ty\u00f6t\u00e4\u00e4n. T\u00e4m\u00e4 tulos sopii eritt\u00e4in hyvin my\u00f6s suomalaiseen ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4n. Itse asiassa tulosta voidaan pit\u00e4\u00e4 eritt\u00e4in loogisena, koska arvostamisen tunteen kokeminen on aivan perustavanlaatuinen tarve ihmisell\u00e4. Kun ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 ja heid\u00e4n tekem\u00e4\u00e4ns\u00e4 ty\u00f6t\u00e4\u00e4n arvostetaan, heid\u00e4n ty\u00f6tyytyv\u00e4isyytens\u00e4 ja tuottavuutensa nousee. N\u00e4in he ovat motivoituneita tekem\u00e4\u00e4n jatkossakin hyv\u00e4\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 ja jopa innostuvat kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6suoritustaan viel\u00e4 entist\u00e4kin paremmaksi.<\/p>\n
Miten sitten toisen ihmisten arvostamista on mahdollista osoittaa ty\u00f6paikalla? Tietysti aina voi kysy\u00e4 ihmisilt\u00e4, ett\u00e4 mit\u00e4 he odottavat arvostamiselta, mutta loppujen lopuksi ihmisten arvostamisessa ja sen n\u00e4ytt\u00e4misess\u00e4 on pitk\u00e4lle kysymys ihmisen asenteesta. Arvostaminen l\u00e4htee liikkeelle usein hyvinkin pienist\u00e4 asioista, jotka kuitenkin saavat suuria tuloksia aikaan. Seuraavassa olen kuvannut joitakin sellaisia tyypillisi\u00e4 asioita, joita kukin meist\u00e4, niin ty\u00f6nantaja, esimies kuin ty\u00f6kaverikin, voi osoittaa omalle alaiselleen, esimiehelleen tai ty\u00f6kaverilleen arvostavansa heit\u00e4 sek\u00e4 ihmisin\u00e4 ett\u00e4 ty\u00f6kavereina.<\/p>\n
Heti aluksi on tuotava esille, ett\u00e4 toisen ihmisen arvostaminen l\u00e4htee aina liikkeelle omasta itsest\u00e4\u00e4n<\/strong> eli oman itsens\u00e4, osaamisensa ja ty\u00f6ns\u00e4 arvostamisesta. Jo Raamatussa ilmaistaan asia hyvin kirjoittamalla, ett\u00e4 \u201drakasta l\u00e4himm\u00e4ist\u00e4si niin kuin itse\u00e4si\u201d. T\u00e4m\u00e4 ei todellakaan ole mik\u00e4\u00e4n itserakkauden korkeaveisu, vaan siin\u00e4 yksinkertaisesti ilmaistaan, ett\u00e4 toista ihmist\u00e4 ei kukaan voi rakastaa ilman, ett\u00e4 osaa rakastaa ensin itse\u00e4\u00e4n oikein. Sama koskee my\u00f6s arvostamista. Jos et kykene arvostamaan itse\u00e4si ihmisen\u00e4, oman ty\u00f6si ammattilaisena, et kykene arvostamaan my\u00f6s omaa ty\u00f6kaveriasi ja h\u00e4nen tekem\u00e4\u00e4ns\u00e4 ty\u00f6t\u00e4. T\u00e4t\u00e4 voi tarkastella my\u00f6s k\u00e4\u00e4nteisen\u00e4 ilmi\u00f6n\u00e4 eli jos ihminen ei itse arvosta omaa itse\u00e4\u00e4n ja ty\u00f6t\u00e4\u00e4n, voi t\u00e4m\u00e4 johtaa siihen, ett\u00e4 h\u00e4nt\u00e4 itse\u00e4\u00e4n ei my\u00f6sk\u00e4\u00e4n arvosteta. Oman itsens\u00e4 arvostamista voi kehitt\u00e4\u00e4 vaikkapa siten, ett\u00e4 havainnoi omia onnistumisiaan p\u00e4ivitt\u00e4isess\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n jopa kirjaten niit\u00e4 paperille. Kun niit\u00e4 onnistumisia, pieni\u00e4kin, sitten l\u00f6yt\u00e4\u00e4, nostaa se pikkuhiljaa my\u00f6s omaa itsetuntoa. Oman itsetunnon kohotessa onkin sitten helpompi arvostaa my\u00f6s muita ihmisi\u00e4.<\/p>\n Muiden arvostamista voi ty\u00f6paikalla osoittaa vaikkapa yksinkertaisesti kiitt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 toista ihmist\u00e4<\/strong> jostain ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4st\u00e4, jonka h\u00e4n on tehnyt hyvin. Kiitollisuuden osoittamisella voi olla hyvinkin syv\u00e4llinen vaikutus ty\u00f6paikan tunneilmastoon. Er\u00e4\u00e4ss\u00e4 tutkimuksessa tuli jopa esille, ett\u00e4 niiss\u00e4 ty\u00f6paikoissa, joissa ihmisi\u00e4 huomioidaan ja arvostetaan yksil\u00f6in\u00e4, ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutuminen, tuottavuus sek\u00e4 asiakaspalvelun taso on noin 14 prosenttia parempi kuin niiss\u00e4 ty\u00f6paikoissa, joissa t\u00e4t\u00e4 ei tapahdu. Usein ty\u00f6nantajat ja monet esimiehetkin syyllistyv\u00e4t siihen, ett\u00e4 he pit\u00e4v\u00e4t itsest\u00e4\u00e4n selv\u00e4n\u00e4 sit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t tekev\u00e4t heilt\u00e4 vaadittavat teht\u00e4v\u00e4t ilman, ett\u00e4 niiden tekemisest\u00e4 pit\u00e4isi erityisesti kiitell\u00e4. He ajattelevat, ett\u00e4 eih\u00e4n ns. normity\u00f6st\u00e4 tarvitse erikseen kiitell\u00e4. No, on tietenkin totta, ett\u00e4 jatkuvien kiitosten sanominen voi johtaa nopeasti \u201dkiitosinflaatioon\u201d. Monesti on kuitenkin havaittu, ett\u00e4 niiss\u00e4 ty\u00f6paikoissa, joissa esimiehet aika ajoin aidosti kiitt\u00e4v\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n heid\u00e4n suorittamistaan teht\u00e4vist\u00e4, on parempi ilmapiiri ja ty\u00f6tyytyv\u00e4isyys kuin niiss\u00e4 paikoissa, joissa n\u00e4in ei tehd\u00e4. Tietenk\u00e4\u00e4n kaikki ty\u00f6ntekij\u00e4t eiv\u00e4t tarvitse kiitoksia tehd\u00e4kseen hyvin ty\u00f6ns\u00e4, mutta on olemassa my\u00f6s niit\u00e4 ihmisi\u00e4, jotka kokevat sen hyv\u00e4ksi asiaksi. Kuitenkin on hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 pelkk\u00e4 palkka ei riit\u00e4 motivoimaan ihmist\u00e4 pitk\u00e4ksi aikaan. T\u00e4m\u00e4n tiedostaen siis, miksi j\u00e4tt\u00e4isi kiitt\u00e4m\u00e4tt\u00e4? Ei se ainakaan haitaksi ole, jos se tulee suoraan kiitt\u00e4j\u00e4n syd\u00e4mest\u00e4, konkreettisesta asiasta ja aidolla tunteella.<\/p>\n Palautteen antaminen ja vastaanottaminen<\/strong> on toisen ihmisen arvostamista parhaimmillaan. Jokaisella ty\u00f6paikalla tulisi olla organisaation kulttuuriin kuuluva toimiva palautej\u00e4rjestelm\u00e4, miss\u00e4 palautteen antaminen ja vastaanottaminen olisi luonnollinen osa p\u00e4ivitt\u00e4ist\u00e4 toimintaa. Ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 tulisi olla ilmapiiri, joka rohkaisee palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen. Ty\u00f6paikka, miss\u00e4 palautetta ei anneta, ei ole mik\u00e4\u00e4n normaali ty\u00f6paikka. Mielest\u00e4ni viel\u00e4kin liian usein kuulee vanhaa \u201dhokemaa\u201d: \u201dkaikki menee hyvin, jos pomo ei tule kritisoimaan!\u201d Palautteen antaminen ja sen oikeanlainen vastaanottaminen on paitsi oikeus, mutta samalla my\u00f6s velvollisuus, sill\u00e4 ilman palautetta ihminen ei tied\u00e4 tekeek\u00f6 h\u00e4n hyv\u00e4\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 sek\u00e4 miten h\u00e4nen pit\u00e4isi kehitt\u00e4\u00e4 itse\u00e4\u00e4n ja omaa toimintaansa. Palaute on kasvun edellytys. Palautteen saaminen vaatii usein my\u00f6s omaa aktiivisuutta. Jos ty\u00f6ntekij\u00e4 tai esimies ei saa mielest\u00e4\u00e4n riitt\u00e4v\u00e4sti palautetta, h\u00e4nen pit\u00e4\u00e4 sit\u00e4 my\u00f6s aktiivisesti vaatia niin ty\u00f6kaveriltaan, omalta esimiehelt\u00e4\u00e4n tai alaiseltaan. Kriittinen palaute on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, mutta samalla pit\u00e4\u00e4 kiinnitt\u00e4\u00e4 my\u00f6s enemm\u00e4n huomiota my\u00f6nteiseen palautteeseen. Etenkin suomalaisessa ty\u00f6kulttuurissa sit\u00e4 annetaan liian v\u00e4h\u00e4n. Lis\u00e4ksi palautteen antamisessa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa sen reaaliaikaisuus ja tarkkuus. Palaute ei saa olla liian yleist\u00e4, vaan se pit\u00e4\u00e4 liitty\u00e4 tiettyyn asiaan tai ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4\u00e4n.<\/p>\n Hyv\u00e4\u00e4n yrityskulttuuriin kuuluu toisia ihmisi\u00e4 huomioiva kohtelias tapakulttuuri<\/strong>. Kohteliaat tavat ovat t\u00e4rke\u00e4 osa my\u00f6s toisen ihmisen arvostamista. Kohteliasta ja hyv\u00e4tapaista ty\u00f6paikkaa arvostavat kaikki. Lis\u00e4ksi t\u00e4m\u00e4 kohteliaisuus heijastuu my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6n ulkopuolelle, kuten esimerkiksi asiakkaisiin. Toisten ihmisten tervehtiminen, kiitt\u00e4minen sek\u00e4 anteeksipyyt\u00e4minen ja anteeksiantaminen tulee olla normaalik\u00e4ytt\u00e4ytymist\u00e4 eik\u00e4 mit\u00e4\u00e4n poikkeusasioita. Esimerkiksi jokaisen ihmisen tulisi kiinnitt\u00e4\u00e4 huomiota oman itsens\u00e4 ja muiden ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ty\u00f6skentelevien ihmisten kielenk\u00e4ytt\u00f6\u00f6n. Hyv\u00e4n ty\u00f6paikan kulttuuriin ei kuulu kiroilu, toisten ihmisten loukkaaminen sek\u00e4 rasistiset, seksuaalisuuteen tai ihmisen ulkon\u00e4k\u00f6\u00f6n ja olemukseen liittyv\u00e4t ilmaisut. Sit\u00e4 ei saa tapahtua edes ty\u00f6paikkahuumorin varjolla. Tietenkin on selv\u00e4\u00e4, ett\u00e4 jokaisella ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senell\u00e4 on vastuu omasta k\u00e4ytt\u00e4ytymisest\u00e4\u00e4n ja puheistaan, mutta esimiesten ja organisaation esimerkki ratkaisee paljon, miten ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 toimitaan ja k\u00e4ytt\u00e4ydyt\u00e4\u00e4n. Esimerkki levi\u00e4\u00e4 nopeasti.<\/p>\n Johtamisessa yksi hyv\u00e4 keino osoittaa arvostusta ty\u00f6ntekij\u00f6ille on ottaa ty\u00f6ntekij\u00e4t mukaan p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosesseihin<\/strong>, etenkin heit\u00e4 itse\u00e4\u00e4n koskeviin p\u00e4\u00e4t\u00f6ksin. T\u00e4m\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 esimiehilt\u00e4 luottamusta, mutta kun t\u00e4m\u00e4n askeleen ottaa, niin useimmissa tapauksissa riski kannattaa. Ty\u00f6ntekij\u00f6iden osallistaminen ei kuitenkaan saa olla mik\u00e4\u00e4n n\u00e4enn\u00e4inen \u201dtemppu- tai pelisysteemi, vaan se pit\u00e4\u00e4 kuulua organisaation normaaliin toimintakulttuuriin. Lis\u00e4ksi t\u00e4ss\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 se, ett\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6\u00e4 ei pyrit\u00e4 osallistamaan mihink\u00e4\u00e4n tekem\u00e4ll\u00e4 ns. n\u00e4enn\u00e4iskuulemisen kautta ns. n\u00e4enn\u00e4isp\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4, vaan p\u00e4\u00e4t\u00f6ksien pit\u00e4\u00e4 perustua henkil\u00f6st\u00f6n todelliseen kuuntelemiseen sek\u00e4 kuuntelemisen j\u00e4lkeen teht\u00e4viin todellisiin valintoihin. Jos n\u00e4in todella tapahtuu, p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoon osallistaminen innostaa, motivoi ja sitouttaa ihmisi\u00e4 omaan ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja organisaatioonsa tehokkaasti. T\u00e4st\u00e4 innostamisen hengest\u00e4 on t\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 hyv\u00e4 esimerkki H\u00e4meenlinnasta, miss\u00e4 uuden keskussairaalan suunnitteluun p\u00e4\u00e4sev\u00e4t osallistumaan my\u00f6s tiloja tulevaisuudessa k\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t ihmiset eli l\u00e4\u00e4k\u00e4rit, hoitajat ja muu henkil\u00f6st\u00f6. Ei ihmek\u00e4\u00e4n, ett\u00e4 sairaalan henkil\u00f6st\u00f6 on innokkaasti ottanut haasteen vastaan.<\/p>\n Ty\u00f6nantajien henkil\u00f6st\u00f6\u00e4\u00e4n kohti osoittamastaan arvostuksesta kertoo sekin, ett\u00e4 miten paljon he rohkaisevat ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n itsens\u00e4 kehitt\u00e4miseen panostamalla ty\u00f6ntekij\u00f6iden kouluttamiseen, kehitt\u00e4miseen sek\u00e4 mahdollisuuksiin edet\u00e4 urillaan<\/strong>. Ty\u00f6ntekij\u00e4t haluavat mahdollisuuksia itsens\u00e4 ja osaamisensa kehitt\u00e4miseen. Kehitt\u00e4minen voi olla perinteist\u00e4 kouluttamista, ty\u00f6ss\u00e4 tapahtuvaa oppimista, ty\u00f6n ulkopuolella tapahtuvaa itsens\u00e4 kehitt\u00e4mist\u00e4 tai mahdollisuuksien antamista ty\u00f6nohjaukseen tai mentorointiin. Pit\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n kehitt\u00e4minen ja kouluttaminen ei kuitenkaan ole ty\u00f6nantajille pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n kuluer\u00e4, vaan se maksaa itsens\u00e4 takaisin varsin pian, sill\u00e4 lis\u00e4\u00e4 oppia tieto- ja taitopankkeihinsa saaneet motivoituneet ty\u00f6ntekij\u00e4t hy\u00f6dynt\u00e4v\u00e4t organisaation tuottavuutta, tehokkuutta ja asiakasty\u00f6n laatua v\u00e4litt\u00f6m\u00e4sti. T\u00e4m\u00e4n vuoksi investoinnit henkil\u00f6st\u00f6n kehitt\u00e4miseen kannattavat aina.<\/p>\n Ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n arvostava ty\u00f6antaja pyrkii j\u00e4rjest\u00e4m\u00e4\u00e4n henkil\u00f6st\u00f6lleen my\u00f6s yhteisi\u00e4 kokemuksia, esimerkiksi yritysjuhlien, yhteisten ruokailujen ja virkistystapahtumien muodossa<\/strong>.\u00a0 Tietenk\u00e4\u00e4n t\u00e4m\u00e4 ei ole pakollista toimintaa, mutta n\u00e4iden avulla on\u00a0 mahdollista luoda yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n keskuuteen sek\u00e4 lis\u00e4t\u00e4 heid\u00e4n sosiaalisia kontaktejaan ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4. N\u00e4iss\u00e4 yhteisiss\u00e4 tilaisuuksissa on aina hyv\u00e4 muistaa aitous ja rehellisyys. Esimerkiksi meill\u00e4 Suomessa on perinteisesti j\u00e4rjestetty perinteinen joululounas toimitusjohtajan \u201dkehupuheineen\u201d, mutta jos se on pelkk\u00e4 tapa, se ei t\u00e4ll\u00f6in toimi toivotulla tavalla. Lis\u00e4ksi henkil\u00f6st\u00f6lle j\u00e4rjestett\u00e4vien tilaisuuksien suunnitteluun voisi k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 hieman nykyist\u00e4 enemm\u00e4n luovuutta. Voisiko esimerkiksi perinteisen viinanl\u00e4tr\u00e4\u00e4miseen perustuvan pikkujoulun korvata ainakin toisinaan juhlalla, johon henkil\u00f6st\u00f6n lis\u00e4ksi voisi tulla mukaan my\u00f6s heid\u00e4n perheenj\u00e4seni\u00e4\u00e4n lapsineen? T\u00e4rkeint\u00e4 on saada aikaan yhteisi\u00e4 hetki\u00e4 ja positiivisia tuntemuksia yhteishengest\u00e4. T\u00e4m\u00e4 jos mik\u00e4 on sit\u00e4 toisen ihmisen arvostamista.<\/p>\n Ehk\u00e4 t\u00e4m\u00e4 kuulostaa joidenkin mielest\u00e4 hieman triviaalilta asialta, mutta henkil\u00f6st\u00f6n yhteistiloilla, kuten esimerkiksi taukohuoneilla ja ruokailutiloilla, on my\u00f6s oma vaikutuksensa ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokemaan arvostamisen tunteeseen<\/strong>. Jos tilat ovat ankeat, ahtaat, huonosti suunnitellut tai ep\u00e4siistit, ei se nosta ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senten viihtyvyytt\u00e4 ja tyytyv\u00e4isyytt\u00e4, p\u00e4invastoin.\u00a0 Jos taas tilat ovat hyvin suunniteltu, viihtyis\u00e4t ja hyvin hoidetut, nostaa se henkil\u00f6st\u00f6n viihtyisyytt\u00e4. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 pit\u00e4\u00e4 tietenkin muistaa, ett\u00e4 yhteistilat, niiden viihtyisyys ja siisteys, eiv\u00e4t saa olla pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n ty\u00f6nantajan vastuulla. Toki ty\u00f6nantajan panostus n\u00e4kyy tilojen kaluste- ja laitehankinnoissa, mutta henkil\u00f6st\u00f6ll\u00e4 itsell\u00e4\u00e4n on my\u00f6s oma vastuunsa tilojen viihtyisyydest\u00e4 ja siisteydest\u00e4. Yhteistilat ovat kaikkien yhteinen hanke ja niihin panostaminen lis\u00e4\u00e4 arvostuksen tunnetta.<\/p>\n Niin, edell\u00e4 olen tuonut esille joitakin esimerkkej\u00e4 asioista, miten toisten ihmisten arvostamista voi n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4. Kuten jo kirjoitukseni alussa kerroin, usein arvostaminen n\u00e4kyy kuitenkin aivan pieniss\u00e4 asioissa meid\u00e4n puheissamme ja k\u00e4ytt\u00e4ytymisess\u00e4mme<\/strong> erilaisissa vuorovaikutustilanteissa. Vastaapa hiljaa itsellesi esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin. Puhutko koskaan pahaa toisen ihmisen sel\u00e4n takana? Miten kohtelet muita ihmisi\u00e4? Vetoatko usein kiireeseen, kun haluat v\u00e4ltt\u00e4\u00e4 puhumasta jonkun ty\u00f6kaverisi kanssa? Tervehditk\u00f6 ty\u00f6kaveriasi, alaistasi tai esimiest\u00e4si t\u00f6ihin tullessasi? Onko sinulla tapana kiroilla?\u00a0 Puhutko suustasi eri kielt\u00e4 kuin mit\u00e4 kehosi paljastaa? Jos yhteenkin edell\u00e4 kerrottuun kysymykseen vastasit \u201dkyll\u00e4\u201d, mieti hieman omia asenteitasi muita ihmisi\u00e4 kohtaan. Lis\u00e4ksi on hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 arvostuksemme ty\u00f6kavereitamme n\u00e4kyy muutenkin kuin vuorovaikutustilanteissa. Se n\u00e4kyy my\u00f6s tekojemme kautta. Siivoammeko ty\u00f6pisteemme t\u00f6ist\u00e4 l\u00e4htiess\u00e4mme? Ovatko koneet ja laitteet j\u00e4rjestyksess\u00e4 seuraavalle vuorolle? Nostammeko roskan lattialta roskakoriin? Tiskaammeko astiat taukotilassa muidenkin k\u00e4ytett\u00e4viksi? N\u00e4m\u00e4 kaikki ovat pieni\u00e4 asioita, mutta niiden noudattaminen tai noudattamatta j\u00e4tt\u00e4minen n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 muille meid\u00e4n arvostuksemme heit\u00e4 kohtaan.<\/p>\n Kukaan ei pid\u00e4 ihmisest\u00e4, joka jatkuvasti valittaa l\u00e4hes joka asiasta, mutta kaikki taas pit\u00e4v\u00e4t ihmisest\u00e4, joka arvostaa muita ihmisi\u00e4 ja osaa osoittaa sen my\u00f6s heille. Joskus tuntuu silt\u00e4, ett\u00e4 on aivan liian helppoa omata negatiivinen moodi ja hukata se positiivinen asenne jonnekin nurkan taakse. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 olisi hyv\u00e4 muistaa se vanha sananlasku: \u201dJos et keksi mit\u00e4\u00e4n hyv\u00e4\u00e4 sanottavaa toisesta ihmisest\u00e4, on parempi olla sanomatta mit\u00e4\u00e4n!\u201d K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 t\u00e4m\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 miksi levitt\u00e4\u00e4 myrkky\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 esimerkiksi puhumalla pahaa toisista ihmisist\u00e4? Aina on hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 sek\u00e4 negatiivisuus ett\u00e4 positiivisuus levi\u00e4\u00e4, mutta ik\u00e4v\u00e4 kyll\u00e4 negatiivisuus levi\u00e4\u00e4 paljon nopeammin kuin positiivisuus. T\u00e4m\u00e4n takia jokaisen meist\u00e4 pit\u00e4\u00e4 tarkoin mietti\u00e4 omia toimiamme, k\u00e4ytt\u00e4ytymist\u00e4mme sek\u00e4 sanojamme. Lopuksi pit\u00e4\u00e4 tiedostaa, ett\u00e4 positiivisuus ja arvostaminen liittyv\u00e4t l\u00e4heisesti toisiinsa. Itse asiassa juuri positiivisuus luo sit\u00e4 arvostusta. Omatkaamme siis positiivinen asenne ja arvostakaamme sek\u00e4 itse\u00e4mme ett\u00e4 toisiamme! Pidet\u00e4\u00e4n huolta toisistamme my\u00f6s ty\u00f6paikalla!<\/p>\n Esa Lehtinen<\/p>\n Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Jokainen ajatteleva ihminen varmasti ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 jo omiin kokemuksiinsa perustuen, ett\u00e4 arvostamisen tunne on yksi t\u00e4rkeimmist\u00e4 motivaatiotekij\u00f6ist\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4. Jos ihminen on motivoitunut, on h\u00e4n valmis tekem\u00e4\u00e4n ty\u00f6t\u00e4\u00e4n ahkerammin sek\u00e4 sitoutumaan ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja ty\u00f6paikkaansa entist\u00e4 paremmin. Toisaalta jos h\u00e4n ei koe saavansa arvostusta ty\u00f6nantajaltaan, esimiehelt\u00e4\u00e4n tai ty\u00f6kavereiltaan, on h\u00e4nt\u00e4 turha vaatia motivoitumaan ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. Monet tutkimukset ovat osoittaneet,… Lue lis\u00e4\u00e4 \u201dArvon mekin ansaitsemme\u2026\u201d \u2013 miten arvostaminen n\u00e4kyy ty\u00f6paikallamme?<\/span> \u201dKiitollisuuden osoittamisella voi olla hyvinkin syv\u00e4llinen vaikutus ty\u00f6paikan tunneilmastoon\u201d<\/h3>\n
\u201dTy\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 tulisi olla ilmapiiri, joka rohkaisee palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen\u201d<\/h3>\n
\u201dTy\u00f6ntekij\u00f6iden osallistaminen ei kuitenkaan saa olla mik\u00e4\u00e4n n\u00e4enn\u00e4inen \u201dtemppu- tai pelisysteemi\u201d, vaan se pit\u00e4\u00e4 kuulua organisaation kulttuuriin\u201d<\/h3>\n
\u201dToisen ihmisen arvostaminen n\u00e4kyy kuitenkin aivan pieniss\u00e4 asioissa meid\u00e4n k\u00e4ytt\u00e4ytymisess\u00e4mme\u201d<\/h3>\n
\u201dPositiivisuus ja arvostaminen liittyv\u00e4t toisiinsa\u201d<\/h3>\n