Aina v\u00e4lill\u00e4 tuntuu silt\u00e4, ett\u00e4 n\u00e4in ylikorostuneen yksil\u00f6llisyyden aikakautena yhteis\u00f6llisyydest\u00e4 puhumisesta on tullut er\u00e4\u00e4nlainen \u201dso last season\u201d \u2013juttu, jonka eteen vannotaan, mutta josta ei haluta paljoakaan keskustella. Tai ehk\u00e4 paremmin sanottuna, yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 pidet\u00e4\u00e4n esill\u00e4 virallisissa palopuheissa ja organisaatioiden arvoissa, mutta k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 siihen ei kiinnitet\u00e4 paljoakaan huomiota. T\u00e4ll\u00e4 tarkoitan sit\u00e4, ett\u00e4 riippumatta virallisista yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 mainostavista sloganeista ja puheista, organisaatioiden k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n toimenpiteiss\u00e4 korostetaan enemm\u00e4nkin yksil\u00f6llisyytt\u00e4, esimerkiksi johtamisessa, palkkausj\u00e4rjestelmiss\u00e4, tavoitteissa ja ty\u00f6n organisoinnissa.<\/p>\n
Yhteis\u00f6llisyys on kuitenkin parhaimmillaan tehokas moottori, joka vie organisaatiota eteenp\u00e4in kohti parempia saavutuksia ja tuloksia. Sen arvoa ei voi koskaan v\u00e4heksy\u00e4. Mit\u00e4 siis yhteis\u00f6llisyydell\u00e4 oikein tarkoitetaan? Se voitaisiin m\u00e4\u00e4ritell\u00e4 lyhyesti vaikkapa n\u00e4in: \u201d Yhteis\u00f6llisyydell\u00e4 tarkoitetaan tunnetta siit\u00e4, ett\u00e4 ryhm\u00e4n j\u00e4senet kokevat yhteenkuuluvuutta toinen toisiinsa ja ryhm\u00e4\u00e4ns\u00e4. Lis\u00e4ksi heill\u00e4 on yhteinen usko, ett\u00e4 j\u00e4senten tarpeet t\u00e4yttyv\u00e4t parhaiten sitoutumalla yhteen\u201d.<\/p>\n
Yhteis\u00f6llisyyden kokemiseen vaikuttaa nelj\u00e4 tekij\u00e4\u00e4. Ensimm\u00e4isen\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 ryhm\u00e4n j\u00e4senyytt\u00e4<\/strong>. Ryhm\u00e4n j\u00e4senyydell\u00e4 tarkoitetaan joko kuulumista johonkin ryhm\u00e4\u00e4n tai ainakin tunnetta siit\u00e4, ett\u00e4 ko. ryhm\u00e4 toimii yksil\u00f6lle viiteryhm\u00e4n\u00e4, johon on helppo samaistua. Ryhm\u00e4n j\u00e4senyyteen kuuluu mukaan viisi m\u00e4\u00e4rett\u00e4: ryhm\u00e4n rajat, emotionaalinen turvallisuus, tunne yhteenkuuluvuudesta ja samaistumisesta, henkil\u00f6kohtainen panostaminen ryhm\u00e4\u00e4n sek\u00e4 yhteinen tunnusj\u00e4rjestelm\u00e4. N\u00e4in ryhm\u00e4n j\u00e4senyydell\u00e4 ja rajojen asettamisella on merkityst\u00e4 sille, ett\u00e4 ryhm\u00e4n j\u00e4senet voivat kokea jotain yhteist\u00e4 ja erityist\u00e4 sek\u00e4 kykenev\u00e4t luottamaan toisiinsa. N\u00e4in he ovat valmiita panostamaan ryhm\u00e4\u00e4ns\u00e4 sek\u00e4 sitoutumaan sen toimintaan.<\/p>\n Toisena yhteis\u00f6llisyyden kokemisen elementtin\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 vaikutusvaltaa<\/strong> eli tunnetta siit\u00e4, ett\u00e4 ihmisell\u00e4 on merkityst\u00e4 ryhm\u00e4ss\u00e4. T\u00e4t\u00e4 vaikutusvaltaa voidaan pit\u00e4\u00e4 kahdensuuntaisena, sill\u00e4 ryhm\u00e4n j\u00e4senill\u00e4 on oltava tunne siit\u00e4, ett\u00e4 he pystyv\u00e4t vaikuttamaan yhteis\u00f6\u00f6ns\u00e4, toisaalta my\u00f6s yhteis\u00f6ll\u00e4 on vaikutusta sen yksitt\u00e4isiin j\u00e4seniin. Yhteis\u00f6ss\u00e4 toteutuu my\u00f6s se periaate, ett\u00e4 ne j\u00e4senet, jotka tiedostavat, ett\u00e4 muiden tarpeilla, arvoilla ja mielipiteill\u00e4 on merkityst\u00e4 heille, ovat eniten vaikutusvaltaa omaavia ryhm\u00e4n j\u00e4seni\u00e4. Ne j\u00e4senet taas, jotka yritt\u00e4v\u00e4t kaapata itselleen vaikutusvaltaa, dominoimalla muita eiv\u00e4tk\u00e4 n\u00e4in v\u00e4lit\u00e4 muiden toiveista ja mielipiteist\u00e4, ovat usein v\u00e4hiten vaikutusvaltaa omaavia yhteis\u00f6n j\u00e4seni\u00e4.<\/p>\n Kolmantena yhteis\u00f6llisyyden elementtin\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 yhdentymist\u00e4 ja tarpeiden t\u00e4yttymist\u00e4<\/strong>. K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 t\u00e4m\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 jos yhteis\u00f6\u00f6n liittyminen t\u00e4ytt\u00e4\u00e4 ryhm\u00e4n j\u00e4senen liittymiselle asettamat toiveet, kokee h\u00e4n ryhm\u00e4n itselleen hy\u00f6dylliseksi. T\u00e4m\u00e4 vahvistaa ajatusta siit\u00e4, ett\u00e4 yhteis\u00f6n, kuten mink\u00e4 tahansa muunkin tuotteen, on ratkaistava ongelmia sen j\u00e4senten puolesta, jotta heid\u00e4n kannattaa k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 aikaansa siihen ja panostaa sen toimintaan. T\u00e4m\u00e4n takia yhteis\u00f6n on palkittava j\u00e4seni\u00e4\u00e4n jollain tavoin, jotta he jatkossakin panostaisivat yhteis\u00f6n toimintaan. Yhteis\u00f6n johdon onkin tiedostettava mahdollisimman hyvin, mink\u00e4laisia palkkioita sen j\u00e4senet eniten kaipaavat. Nelj\u00e4nten\u00e4 yhteis\u00f6llisyyden t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 elementtin\u00e4 on jaettu emotionaalinen yhteys j\u00e4senten kesken<\/strong>. Kaikilla terveill\u00e4 ja kehityskelpoisilla yhteis\u00f6ill\u00e4 on tarina. J\u00e4seni\u00e4 yhdist\u00e4\u00e4 toisiinsa ja ryhm\u00e4\u00e4ns\u00e4 yhteisten kokemusten mukanaan tuoma historia sek\u00e4 usko siit\u00e4, ett\u00e4 heill\u00e4 on tulevaisuudessa koettavana viel\u00e4 lis\u00e4\u00e4 yhteisi\u00e4 kokemuksia. N\u00e4m\u00e4 kokemukset muodostavat pitk\u00e4\u00e4n kest\u00e4v\u00e4n tunneper\u00e4isen yhteyden yhteis\u00f6n j\u00e4senten kesken. T\u00e4m\u00e4n vuoksi usein ne yhteis\u00f6t, jotka joutuvat k\u00e4ym\u00e4\u00e4n l\u00e4pi kriisej\u00e4, ovat kriiseist\u00e4 selvitty\u00e4\u00e4n paljon aikaisempaa vahvempia. Yhteinen kokemus vaikeasta tilanteesta ja siit\u00e4 selvi\u00e4misest\u00e4 on saanut aikaan vahvan tunnesiteen yhteis\u00f6n j\u00e4senten keskuudessa. T\u00e4t\u00e4 tunnetekij\u00e4\u00e4 voidaankin pit\u00e4\u00e4 vahvan yhteis\u00f6n peruselementtin\u00e4.<\/p>\n Sin\u00e4ns\u00e4 yhteis\u00f6llisyys ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n organisaatioissa ei ole mik\u00e4\u00e4n uusi asia, mutta aina v\u00e4lill\u00e4 tuntuu unohtuvan se tosiasia, ett\u00e4 sen rakentaminen ei ole mik\u00e4\u00e4n pikkujuttu, vaan vaatii aikaa, k\u00e4rsiv\u00e4llisyytt\u00e4 ja suunnitelmallisuutta. Parhaiten yhteis\u00f6llisyyden rakentaminen alkaa siten, ett\u00e4 organisaation johto kertoo asian merkityksen visiossaan, yhteisesti luoduissa arvoissa tai julkituoduissa tavoitteissa. Se voi k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 ilmet\u00e4 eri tavoin, kuten esimerkiksi yhteishengen korostamisessa eri tilanteissa, turvallisuuteen ja ty\u00f6hyvinvointiin panostamisessa sek\u00e4 vahvan organisaation sis\u00e4isen tukiverkon luomisessa. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 kuitenkin yhteis\u00f6llisyydess\u00e4 on se, ett\u00e4 se ei saa olla pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n organisaation yl\u00e4p\u00e4\u00e4st\u00e4 tulevaa keinotekoista ja teenn\u00e4ist\u00e4 paatosta ja iskulauseiden konemaista toistamista, vaan yhteis\u00f6llisyyteen on saatava koko henkil\u00f6st\u00f6 mukaan. T\u00e4ll\u00f6in yhteis\u00f6llisyydest\u00e4 tulee arjen k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin, ty\u00f6ilmapiiriin ja ihmissuhteisiin liittyv\u00e4 normaalia ja jokap\u00e4iv\u00e4ist\u00e4 toimintaa.<\/p>\n Miten sitten yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 organisaatioissa on mahdollista rakentaa? Rakentamisessa kaiken pohjana pit\u00e4\u00e4 olla se, ett\u00e4 johdon pit\u00e4\u00e4 tiedostaa organisaation t\u00e4rkeimm\u00e4n voimavaran olevan osaava, motivoitunut ja yhteen hiileen puhaltava henkil\u00f6st\u00f6. Sekin on totta, ett\u00e4 toisinaan voi olla haastavaa luoda ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6 ja -ilmapiiri, mik\u00e4 edist\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutumista ja tuottavuutta. Motivoidakseen itse\u00e4\u00e4n, johdon pit\u00e4\u00e4 kuitenkin ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6 on heijastuma organisaatiosta, sen br\u00e4ndist\u00e4 ja maineesta. T\u00e4ll\u00e4 tarkoitan sit\u00e4, ett\u00e4 se mit\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t kertovat organisaatiosta omassa l\u00e4hipiiriss\u00e4\u00e4n oleville ihmisille, tai mit\u00e4 he kirjoittavat siit\u00e4 sosiaalisessa mediassa, on yht\u00e4 uskottavaa ja vaikuttavaa kuin se, mit\u00e4 organisaation asiakkaat siit\u00e4 sanovat. Yhteenkuuluvuuden tunne ja uskollisuus henkil\u00f6st\u00f6n keskuudessa on mahdollista saavuttaa silloin, kun ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat, ett\u00e4 heid\u00e4n ty\u00f6t\u00e4\u00e4n arvostetaan sek\u00e4 sill\u00e4 on merkityst\u00e4 tiimille ja koko organisaatiolle. Lis\u00e4ksi on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6 edist\u00e4\u00e4 ihmissuhteita ja ihmisten v\u00e4list\u00e4 yhteisty\u00f6t\u00e4. Olen seuraavaan listaan luetellut joitakin k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6j\u00e4, jotka saavat ty\u00f6ntekij\u00e4t kokemaan itsens\u00e4 arvostetuiksi ja jotka toteutuessaan lis\u00e4\u00e4v\u00e4t yhteenkuuluvuuden tunnetta organisaatiossa. N\u00e4it\u00e4 ohjeita voi mik\u00e4 tahansa organisaatio ja kuka tahansa johtaja ottaa k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihins\u00e4.<\/p>\n Toivota uudet tulijat tervetulleiksi<\/strong>. Aina sanotaan, ett\u00e4 ensivaikutelma vaikuttaa pitk\u00e4\u00e4n my\u00f6s tulevaisuudessa ihmisen k\u00e4sityksiin ihmisist\u00e4 ja erilaisista asioista. N\u00e4in tapahtuu my\u00f6s organisaatioissa, kun niihin palkataan uusia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4. T\u00e4m\u00e4n takia uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6h\u00f6nohjaukseen kannattaa panostaa. Jos ty\u00f6h\u00f6nohjaus onnistuu hyvin, uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 oppii nopeasti tuntemaan ty\u00f6paikkansa kulttuurin, tavat, uudet ty\u00f6kaverinsa sek\u00e4 yleens\u00e4kin tuntee itsens\u00e4 tervetulleeksi. Jotenkin se on kummallinen asia, ett\u00e4 vaikka on olemassa monia organisaatioita, joissa panostetaan eritt\u00e4in hyvin ty\u00f6h\u00f6nohjaukseen, on viel\u00e4kin olemassa lukuisia muita, joissa n\u00e4in ei tehd\u00e4. Joskus sit\u00e4 itsekin joutuu ihmettelem\u00e4\u00e4n n\u00e4iden j\u00e4lkimm\u00e4isten organisaatioiden johdon aivoituksia.<\/p>\n Rakenna koko organisaation kattava yhteishenki<\/strong>. Siiloutumista tapahtuu organisaatioissa silloin. kun osastot, yksik\u00f6t, tiimit tai toiminnalliset ryhm\u00e4t ty\u00f6skentelev\u00e4t eristyksess\u00e4 toisistaan. Kun n\u00e4in tapahtuu, sanoja \u201dMe\u201d ja \u201dHe\u201d k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n runsaasti niiss\u00e4 tilanteissa, kun yhteisty\u00f6ss\u00e4 ilmenee ongelmia. Sen sijaan silloin, kun ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on mahdollisuuksia ylitt\u00e4\u00e4 n\u00e4it\u00e4 toiminnallisia rajoja ja ottavat yhteytt\u00e4 toinen toisiinsa, rakentaa se tunnetta yhten\u00e4isyydest\u00e4 ja ty\u00f6toveruudesta. T\u00e4m\u00e4n takia organisaation johdon kannattaakin panostaa rajoja ylitt\u00e4v\u00e4\u00e4n toimintaan, esimerkiksi luomalla mahdollisuuksia ty\u00f6nkiertoon, kokoamalla eri toimintoihin kuuluvista ihmisist\u00e4 tiimej\u00e4 tai edist\u00e4m\u00e4ll\u00e4 toimintojen rajoja ylitt\u00e4v\u00e4\u00e4 \u201dpakan sekoittamista\u201d pyyt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 tutustumaan talon toimintaan sen eri osastoilla. N\u00e4in ty\u00f6ntekij\u00e4t oppivat n\u00e4kem\u00e4\u00e4n organisaationsa toimintaa oman \u201dsiilonsa\u201d ulkopuolella sek\u00e4 he saavat mahdollisuuden tutustua muihinkin ihmisiin kuin omiin l\u00e4himpiin ty\u00f6kavereihinsa. Lis\u00e4ksi t\u00e4m\u00e4 auttaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n, ett\u00e4 laajentamalla omia verkostojaan organisaation sis\u00e4ll\u00e4, on siit\u00e4 apua my\u00f6s heid\u00e4n omassa ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n ja ammatillisessa kehittymisess\u00e4\u00e4n.<\/p>\n Kunnioita, luota ja arvosta henkil\u00f6st\u00f6\u00e4si<\/strong>. Luottamus on luotu silloin, kun ihmisen todelliset arvot n\u00e4kyv\u00e4t h\u00e4nen sanojensa ja toimintansa v\u00e4lityksell\u00e4. Henkil\u00f6st\u00f6 tuntee yhteenkuuluvuutta, kun heid\u00e4n omat henkil\u00f6kohtaiset arvonsa ovat yhtenev\u00e4isi\u00e4 organisaation todellisten arvojen ja toimintaa ohjaavien periaatteiden kanssa. Kun henkil\u00f6kohtaiset arvot ovat samansuuntaisia organisaation arvojen kanssa, sanat ja k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n toiminta ovat parhaimmillaan my\u00f6s samassa linjassa toistensa kanssa. T\u00e4m\u00e4n vuoksi organisaation johdon pit\u00e4\u00e4kin luoda luottamuksen ja kunnioituksen kulttuuri tuomalla positiivisessa hengess\u00e4 esille sellaisia yksil\u00f6it\u00e4, tiimej\u00e4 tai osastoja, jotka toimivat ja puhuvat aivan arvojen mukaisesti. Tietenkin samoin on hyv\u00e4 my\u00f6s puuttua, ensin tietenkin hienovaraisesti, my\u00f6s niihin \u201dkaidalta polulta poikkeaviin\u201d, jotta he muistaisivat ottaa huomioon yhteiset arvot toiminnassaan. T\u00e4t\u00e4 kaikkea vahvistaisi hyvin my\u00f6s se, ett\u00e4 jokainen johtaja muistuttaisi kollegoitaan ja ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n siit\u00e4, ett\u00e4 h\u00e4nt\u00e4 itse\u00e4\u00e4nkin voi aivan hyvin muistuttaa, jos h\u00e4n jostain syyst\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4ytyy yhteisi\u00e4 arvoja vastaan.<\/p>\n N\u00e4yt\u00e4 arvostavasi ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4si<\/strong>. N\u00e4yt\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6illesi, ett\u00e4 todella v\u00e4lit\u00e4t, arvostat ja kunnioitat heit\u00e4. Jopa niinkin pieni asia kuin sanomalla \u201dkiitos\u201d tai \u201dole hyv\u00e4\u201d viev\u00e4t asiaa pitk\u00e4lle eteenp\u00e4in. Jokaisen johtajan pit\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 h\u00e4nen pit\u00e4\u00e4 kohdella ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n niin kuin h\u00e4n haluaisi itse\u00e4\u00e4nkin kohdeltavan. Kaikki ihmiset tarvitsevat palautetta. T\u00e4m\u00e4n vuoksi jokaiselle ihmiselle pit\u00e4\u00e4 antaa s\u00e4\u00e4nn\u00f6llist\u00e4 palautetta niin, ett\u00e4 he n\u00e4kev\u00e4t heid\u00e4n ty\u00f6ll\u00e4\u00e4n olevan merkityst\u00e4. Tunnustusta voi antaa mm. hyv\u00e4st\u00e4 asiakaspalvelusta, uusista ideoista tai jopa pienist\u00e4 asioista, joita ihmiset tekev\u00e4t positiivisen ilmapiirin luomiseksi. Kun esimies oppii tuntemaan ty\u00f6ntekij\u00e4ns\u00e4 yksil\u00f6in\u00e4 paremmin, oppii h\u00e4n my\u00f6s n\u00e4kem\u00e4\u00e4n mink\u00e4lainen palaute, ja miten annettuna, sopii kullekin yksil\u00f6lle parhaiten.<\/p>\n Luo kaikille yhteinen visio<\/strong>. Ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat tulevaisuuden paljon turvallisemmaksi, kun he kykenev\u00e4t luottamaan omiin johtajiinsa ja heid\u00e4n kykyihins\u00e4 ohjata organisaatiota kohti yhteist\u00e4 p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4. T\u00e4m\u00e4n takia johdon pit\u00e4\u00e4kin varmistaa, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t tiet\u00e4v\u00e4t, mik\u00e4 organisaation visio on ja miten he sopivat mukaan strategiseen suunnitelmaan.. Ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 on lis\u00e4ksi hyv\u00e4 muistuttaa niin usein kuin on mahdollista yhteisest\u00e4 visiosta ja sen merkityksest\u00e4, vaikka tuo ehk\u00e4 joskus jonkun mielest\u00e4 alkaa kuulostaakin paikallaan py\u00f6riv\u00e4lt\u00e4 \u00e4\u00e4nilevylt\u00e4. T\u00e4m\u00e4 toisto on kuitenkin t\u00e4rke\u00e4\u00e4, sill\u00e4 joka kerta, kun ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 muistutetaan visiosta, muistutetaan samalla heit\u00e4 my\u00f6s siit\u00e4, ett\u00e4 he ovat itse osa suurempaa kokonaisuutta. T\u00e4t\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 yhten\u00e4 ihmisen perustarpeista.<\/p>\n Auta ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4si sitoutumaan<\/strong>. Ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat valmiita sitoutumaan ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja tukemaan organisaatiotaan, jos he p\u00e4\u00e4sev\u00e4t osallistumaan sen toimintaan ja kehitt\u00e4miseen. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 t\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 on my\u00f6s se, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t p\u00e4\u00e4sev\u00e4t mahdollisimman paljon osallistumaan omaa ty\u00f6t\u00e4\u00e4n kokevaan p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoon Jos he kokevat, ett\u00e4 heid\u00e4n panostaan ei arvosteta eik\u00e4 heit\u00e4 osallistuteta, he eiv\u00e4t sitoudu ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja organisaatioonsa. Sen sijaan, jos ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat saavansa ty\u00f6nantajaltaan ja esimiehilt\u00e4\u00e4n arvostusta ja luottamusta, heid\u00e4n halunsa sitoutua ja kantaa siten my\u00f6s vastuuta lis\u00e4\u00e4ntyy huomattavasti.<\/p>\n Edist\u00e4 vuorovaikutteista viestint\u00e4\u00e4<\/strong>. Organisaatiossa on kehitett\u00e4v\u00e4 sellaisia toimintamalleja ja pelis\u00e4\u00e4nt\u00f6j\u00e4, jotka mahdollistavat vuorovaikutteisen viestinn\u00e4n sek\u00e4 tehokkaan palautekulttuurin syntymisen. Kaikista t\u00e4rkeint\u00e4 on saada jokainen ihminen ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n tehokkaan viestinn\u00e4n periaatteet. Ne johtajat ja esimiehet, jotka ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t aktiivisen kuuntelemisen merkityksen ja keskittyv\u00e4t kuuntelemaan muita ihmisi\u00e4 sek\u00e4 ovat tarpeen mukaan tavoitettavissa, saavat ty\u00f6ntekij\u00e4t kokemaan vahvaa yhteenkuuluvuuden tunnetta. Hyv\u00e4 esimies on todellakin aina my\u00f6s hyv\u00e4 kuuntelija. Lis\u00e4ksi organisaatiossa pit\u00e4\u00e4 panostaa mahdollisimman suoraan ja tehokkaaseen viestint\u00e4\u00e4n sek\u00e4 viestien perillemenon varmistamiseen.<\/p>\n Investoi henkil\u00f6st\u00f6n kehitt\u00e4miseen<\/strong>. Kun organisaatiossa panostetaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden osaamisen ja ammattitaidon kehitt\u00e4miseen, kokevat ty\u00f6ntekij\u00e4t ty\u00f6antajansa arvostavan heit\u00e4. N\u00e4in heid\u00e4n motivaationsa paranee. Henkil\u00f6st\u00f6n kehitt\u00e4minen voi olla virallista ammatilliseen osaamiseen liittyv\u00e4\u00e4 tai ep\u00e4virallista ihmisen\u00e4 kehittymiseen liittyv\u00e4\u00e4 koulutusta tai valmennus- ja mentorointiohjelmiin osallistumista. Ty\u00f6ntekij\u00f6ilt\u00e4 itselt\u00e4\u00e4n kannattaa s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisesti kysy\u00e4, mink\u00e4laisia kehitt\u00e4mistarpeita heill\u00e4 on. N\u00e4in he n\u00e4kev\u00e4t ty\u00f6antajansa arvostavan heid\u00e4n panostaan ja auttavan heit\u00e4 saavuttamaan ammatilliset tavoitteensa. Ty\u00f6ntekij\u00e4t haluavat hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 omat vahvuutensa ja kykyns\u00e4 huippuunsa. Osalla heist\u00e4 kiinnostus liittyy ty\u00f6h\u00f6n, mutta osalla my\u00f6s ty\u00f6n ulkopuolisiin asioihin. T\u00e4ll\u00f6inkin ty\u00f6nantaja voi, ainakin hyv\u00e4ntekev\u00e4isyysasioiden ollessa kyseess\u00e4, osoittaa kiinnostuksensa heid\u00e4n projekteihinsa antamalla esimerkiksi aikaa sen suorittamiseen. T\u00e4m\u00e4nkaltainen positiivinen ele usein vahvistaa ty\u00f6ntekij\u00e4n uskollisuutta ty\u00f6nantajalleen sek\u00e4 sitoutumista organisaatioon. Lis\u00e4ksi se voi tuoda \u201dgoodwilli\u00e4\u201d organisaation toimintaa kohtaan.<\/p>\n Panosta ty\u00f6paikan ihmissuhteisiin<\/strong>. Monien tutkimusten mukaan ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat t\u00e4rke\u00e4ksi, ett\u00e4 heill\u00e4 on yst\u00e4vi\u00e4 ty\u00f6paikassaan. T\u00e4m\u00e4n vuoksi kannattaa organisaatioissa panostaakin sellaisen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n luomiseen, joka tukee ty\u00f6paikan ihmissuhteiden rakentamista. Monet tiimit haluavat ty\u00f6skennell\u00e4 sellaisissa fyysisiss\u00e4 ymp\u00e4rist\u00f6iss\u00e4, joissa ihmisten on helppo kommunikoida toistensa kanssa, jakaa ajatuksia ja uusia ideoita, tukea toinen toisiaan tai pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n kokea sosiaalisuutta. Monet organisaatiot innovoivat tilojaan nyky\u00e4\u00e4n paljon tehd\u00e4kseen niist\u00e4 entist\u00e4 viihtyis\u00e4mpi\u00e4, miellytt\u00e4v\u00e4mpi\u00e4 ja tarkoituksenmukaisempia. Lis\u00e4ksi organisaatiot panostavat paljon nyky\u00e4\u00e4n my\u00f6s ty\u00f6n ulkopuolisiin tilaisuuksiin ja tapahtumiin, kuten esimerkiksi organisaation kes\u00e4juhliin, pikkujouluihin, urheilu- ja kulttuuritapahtumiin sek\u00e4 organisaation sis\u00e4isiin urheilukerhoihin. N\u00e4iss\u00e4 tilaisuuksissa ihmiset voivat luonnostaan tavata toisia saman organisaation j\u00e4seni\u00e4 sek\u00e4 luoda ihmissuhteita kesken\u00e4\u00e4n. N\u00e4in yhteis\u00f6llisyys lis\u00e4\u00e4ntyy henkil\u00f6st\u00f6n keskuudessa.<\/p>\n Kuten edell\u00e4 tuli esille, yhteis\u00f6llisyyteen panostaminen ei ole mit\u00e4\u00e4n rakettitiedett\u00e4 eik\u00e4 vaadi suuria kustannuksiaan organisaation johdolta. Usein t\u00e4rkeint\u00e4 on se, ett\u00e4 organisaation johto ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n merkityksen organisaation menestyksekk\u00e4\u00e4ss\u00e4 toiminnassa. Johdon pit\u00e4\u00e4 tajuta, ett\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n ja ty\u00f6paikassaan viihtyv\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 on my\u00f6s tuottava ty\u00f6ntekij\u00e4. Ihminen on sosiaalinen el\u00e4in ja luonnostaan haluaa kuulua johonkin ryhm\u00e4\u00e4n. Me viet\u00e4mme valtaosan arkip\u00e4iviemme valveillaoloajasta ty\u00f6ss\u00e4 ja siit\u00e4 suuren osa ty\u00f6paikallamme. T\u00e4m\u00e4n vuoksi ei ole ihmek\u00e4\u00e4n, ett\u00e4 meill\u00e4 on luonnollista pit\u00e4\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4mme yhten\u00e4 t\u00e4rkeimmist\u00e4 el\u00e4m\u00e4mme viiteryhmist\u00e4. N\u00e4in onkin aivan luonnollista, ett\u00e4 oma ty\u00f6paikka ja yhteis\u00f6llisyyden kokeminen linkittyv\u00e4t toisiinsa. Miksi emme siis, puolin ja toisin, panostaisi t\u00e4m\u00e4n yhteenkuuluvuuden tunteen luomiseen.<\/p>\n Esa Lehtinen<\/p>\n Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Aina v\u00e4lill\u00e4 tuntuu silt\u00e4, ett\u00e4 n\u00e4in ylikorostuneen yksil\u00f6llisyyden aikakautena yhteis\u00f6llisyydest\u00e4 puhumisesta on tullut er\u00e4\u00e4nlainen \u201dso last season\u201d \u2013juttu, jonka eteen vannotaan, mutta josta ei haluta paljoakaan keskustella. Tai ehk\u00e4 paremmin sanottuna, yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 pidet\u00e4\u00e4n esill\u00e4 virallisissa palopuheissa ja organisaatioiden arvoissa, mutta k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 siihen ei kiinnitet\u00e4 paljoakaan huomiota. T\u00e4ll\u00e4 tarkoitan sit\u00e4, ett\u00e4 riippumatta virallisista yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 mainostavista sloganeista… Lue lis\u00e4\u00e4 Ty\u00f6paikan yhteis\u00f6llisyyteen panostaminen ei vaadi mit\u00e4\u00e4n rakettitiedett\u00e4<\/span> \u201dJ\u00e4senet, jotka tunnustavat, ett\u00e4 muiden tarpeilla, arvoilla ja mielipiteill\u00e4 on merkityst\u00e4 heille, ovat eniten vaikutusvaltaa omaavia ryhm\u00e4n j\u00e4seni\u00e4\u201d<\/h3>\n
\n\u201dYhteinen kokemus vaikeasta tilanteesta ja siit\u00e4 selvi\u00e4misest\u00e4 on saanut aikaan vahvan tunnesiteen yhteis\u00f6n j\u00e4senten keskuudessa\u201d<\/p>\n\u201dYhteis\u00f6llisyyteen on saatava koko henkil\u00f6st\u00f6 mukaan\u201d<\/h3>\n
\u201dJohdon pit\u00e4\u00e4 tiedostaa organisaation t\u00e4rkeimm\u00e4n voimavaran olevan osaava, motivoitunut ja yhteen hiileen puhaltava henkil\u00f6st\u00f6\u201d<\/h3>\n
\u201dKunnioita, luota ja arvosta henkil\u00f6st\u00f6\u00e4si\u201d<\/h3>\n
\u201dYhteis\u00f6llisyyteen panostaminen ei ole mit\u00e4\u00e4n rakettitiedett\u00e4 eik\u00e4 vaadi suuria kustannuksiaan organisaation johdolta\u201d<\/h3>\n