Olen \u201dTarinoita johtajuudesta\u201d \u2013kirjoitussarjani puitteissa pyrkinyt tuomaan esille esimerkkien kautta johtajuuden ja johtamistyylien moninaisuutta. Johtamistyylej\u00e4 on tietenkin hyvin vaikeaa kategorisoida, sill\u00e4 monet johtajat voisi sijoittaa kahteen tai jopa useampaankin kategoriaan. T\u00e4m\u00e4n vuoksi moni voikin olla eri mielt\u00e4 \u201dluokitteluni\u201d perusteista.\u00a0 Pitk\u00e4n konsulttiurani aikana olen kohdannut monenlaisia johtajia, niin Suomessa kuin my\u00f6s ulkomailla. He kaikki ansaitsisivat oman tarinansa niin ihmisen\u00e4 kuin johtajanakin, mutta t\u00e4m\u00e4 tietenkin olisi teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 \u201dmission impossible\u201d. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on kuitenkin muistaa, ett\u00e4 he kaikki ovat ihmisi\u00e4, jotka ovat tulleet johtajanasemaansa omien taitojensa, kykyjens\u00e4, ominaisuuksiensa ja taustojensa perusteella. N\u00e4ill\u00e4 kaikilla tekij\u00f6ill\u00e4 on vaikutuksia heid\u00e4n johtajuuteensa. Johtajat, kuten kaikki muutkin ihmiset, ovat erilaisia persoonia ja yksil\u00f6it\u00e4, mik\u00e4 tietenkin edellytt\u00e4\u00e4 jokaisen johtamisvalmennuksen ja -mentoroinnin r\u00e4\u00e4t\u00e4l\u00f6imist\u00e4 kunkin organisaation ja henkil\u00f6n omiin tarpeisiin sopiviksi projekteiksi. Erilaiset persoonat vaikuttavat eri tavoin johtamiseen ja n\u00e4kyv\u00e4t eri tavoin johtajien tavoissa johtaa. Johtajan esimerkki vaikuttaa merkitt\u00e4v\u00e4sti h\u00e4nen omaan ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6ns\u00e4, niin hyv\u00e4ss\u00e4 kuin pahassa. Olen sarjani aikaisemmissa osissa k\u00e4sitellyt esimerkkien kautta autorit\u00e4\u00e4rist\u00e4<\/u>, osallistavaa<\/u>, neuvovaa<\/u>, valmentavaa<\/u>, \u201dtuuliviirijohtajaa\u201d<\/u>, palvelevaa<\/u> sek\u00e4 narsistista<\/u> johtajaa. T\u00e4ss\u00e4 kirjoitussarjani kahdeksannessa ja t\u00e4ll\u00e4 kertaa my\u00f6s viimeisess\u00e4 osassa esittelen j\u00e4lleen yhden johtajan, kerron h\u00e4nen toiminnastaan johtajana sek\u00e4 h\u00e4nen johtamisensa ja persoonansa vaikutuksista h\u00e4nen ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4\u00e4n. T\u00e4m\u00e4nkertaisen tarinani johtaja on ihmisen\u00e4 varsin miellytt\u00e4v\u00e4 ja yst\u00e4v\u00e4llinen ihminen, joka pyrkii ajattelemaan muista ihmisist\u00e4 ja asioista positiivisesti. Johtajana h\u00e4n on teoriatiedoiltaan eritt\u00e4in kokenut, mutta h\u00e4n on k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n johtajan ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n havainnut, ett\u00e4 johtajuudessa k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t eroavat usein teorioista. T\u00e4st\u00e4 huolimatta h\u00e4n haluaa joka p\u00e4iv\u00e4 oppia lis\u00e4\u00e4 sek\u00e4 johtajuudesta ett\u00e4 ihmisen\u00e4 olemisesta. H\u00e4nen yrityksens\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat selv\u00e4stikin havainneet h\u00e4nen kehittymisens\u00e4 \u00a0johtajuudessa, sill\u00e4 h\u00e4n on kyennyt luomaan heid\u00e4n kanssaan varsin avoimet ja luottamukselliset suhteet ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4\u00e4n. T\u00e4ss\u00e4kin tarinassa, kuten aikaisemmissakin tarinoissani, olen ko. henkil\u00f6n ja organisaation tunnistamisen est\u00e4miseksi yleist\u00e4nyt ja muuttanut joitakin tarinani yksityiskohtia.<\/p>\n
\u201d<\/em>Eero (nimi muutettu) on kahdeksan henke\u00e4 ty\u00f6llist\u00e4v\u00e4n p\u00e4\u00e4asiassa Baltiassa ja Keski-Euroopassa toimivan konsultointi- ja valmennusyrityksen p\u00e4\u00e4omistaja ja johtaja. Yrityksen p\u00e4\u00e4toimipiste sijaitsee Tallinnassa ja sen henkil\u00f6st\u00f6 sek\u00e4 laaja yhteisty\u00f6verkosto on eritt\u00e4in monikulttuurinen. Monikulttuurisuudesta johtuen yrityksen sis\u00e4isen\u00e4 ja yhteisen\u00e4 ty\u00f6kielen\u00e4 k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n englantia. Ty\u00f6n projektiluonteisuus ja asiakkaiden laaja maantieteellinen sijoittuminen aiheuttavat sen, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t joutuvat matkustamaan jatkuvasti asiakkaittensa luokse eri puolille Baltiaa ja Keski-Eurooppaa. T\u00e4m\u00e4n vuoksi ty\u00f6ss\u00e4 korostuukin itseohjautuvuus ja virtuaalisuus. Henkil\u00f6st\u00f6 n\u00e4kee toisiaan fyysisesti yleisesti ottaen vain noin kerran viikossa tapahtuvassa viikkopalaverissa. Eeron johtamisfilosofiaa kuvaa hyvin h\u00e4nen usein toistamansa lause: \u201dLuota, niin tulet luotetuksi\u201d. Eero korostaakin m<\/em>onikansallisen asiantuntijaorganisaation johtamisessa h\u00e4nen ja ty\u00f6ntekij\u00f6itten keskin\u00e4isen luottamuksen merkityst\u00e4 sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutumista omaan ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja organisaatioonsa. T\u00e4ss\u00e4 luottamuksen ja sitoutumisen aikaansaamisessa Eero pit\u00e4\u00e4 t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 tiedonkulun avoimuutta, p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteon l\u00e4pin\u00e4kyvyytt\u00e4, toimivaa ja reaaliaikaista palautekulttuuria sek\u00e4 yhteis\u00f6llisyyden tunteen luomista henkil\u00f6st\u00f6n keskuuteen. Ilmeisesti Eero on t\u00e4ss\u00e4 hyvin onnistunutkin, sill\u00e4 h\u00e4nen yrityksens\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6 kokee h\u00e4nen johtamisensa reiluksi, joustavaksi, mutta my\u00f6s j\u00e4m\u00e4k\u00e4ksi. Ty\u00f6ntekij\u00f6iden mielest\u00e4 Eero kykenee antamaan my\u00f6s palautetta suhteellisen hyvin, tosin t\u00e4ss\u00e4 asiassa on viel\u00e4 jonkin verran parantamista.\u201d<\/em><\/p>\n Eeroa voisi ehk\u00e4 kutsua my\u00f6s osallistavaksi, tai osaltaan my\u00f6s palvelevaksi johtajaksi, mutta yrityksen toiminnan luonteen johdosta h\u00e4n hyv\u00e4 esimerkki my\u00f6s et\u00e4johtajasta. Et\u00e4johtamisessa tyypillist\u00e4 onkin, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6itten jatkuvasti matkustaessa asiakkaittensa luokse ty\u00f6skennelless\u00e4\u00e4n projekteissaan, johtaja ei usein kohtaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n fyysisesti, vaan joutuu hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4\u00e4n yhteydenpidossaan virtuaalisia v\u00e4lineit\u00e4, kuten esimerkiksi Skype\u00e4. T\u00e4m\u00e4 fyysisen yhteyden puuttuminen on kaksiter\u00e4inen miekka. Toisaalta se antaa ty\u00f6ntekij\u00f6ille vapauden toimia itseohjautuvasti, mutta johtamisen kannalta se edellytt\u00e4\u00e4 vahvaa luottamusta ty\u00f6ntekij\u00f6iden ja heid\u00e4n esimiestens\u00e4 v\u00e4lill\u00e4. Lis\u00e4ksi et\u00e4johtamisessa on haasteina yhteis\u00f6llisyyden tunteen luominen yrityksen ty\u00f6ntekij\u00f6iden keskuuteen, ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutuminen, ty\u00f6suoritusten mittaaminen, mahdollisten ongelmien havaitseminen sek\u00e4 tiedonkulun toimivuus. <\/em><\/p>\n \u201dEero on pyrkinyt luomaan yritykseens\u00e4 ilmapiirin, jossa jokainen ty\u00f6ntekij\u00e4 kokee tulevansa kuulluksi ja arvostetuksi. Ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n on yhdess\u00e4 luotu toimintaa ja yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 tukevia toimintatapoja ja pelis\u00e4\u00e4nt\u00f6j\u00e4. Yksi t\u00e4rke\u00e4 yhteisesti sovittu asia on, ett\u00e4 kaikista asioista pyrit\u00e4\u00e4n kesken\u00e4\u00e4n puhumaan suoraan ja avoimesti. Yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 yrityksess\u00e4 on pyritty kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n mm. yhteisill\u00e4 tilaisuuksilla ja tapahtumilla, joihin my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00f6iden perheenj\u00e4senet ovat tervetulleita. Eerolle on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 yrityksess\u00e4 on vuorovaikutteinen ja toiminnan kehitt\u00e4mist\u00e4 tukeva kulttuuri. H\u00e4nen mielest\u00e4\u00e4n yrityksen toiminnan kehitt\u00e4misess\u00e4 on huomioitava, ett\u00e4 jokainen uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 kokee pystyv\u00e4ns\u00e4 tuomaan mukanaan yritykseen uutta ajattelua ja uusia toimintatapoja. T\u00e4m\u00e4 onkin edesauttanut sit\u00e4, ett\u00e4 yrityksen yrityskulttuuri on v\u00e4hitellen muotoutunut n\u00e4iden tapojen ja kulttuurien tuomien vaikutteiden avulla suvaitsevaksi ja erilaisuutta arvostavaksi. Ty\u00f6ntekij\u00e4t tuntevatkin runsaasta et\u00e4ty\u00f6skentelyst\u00e4 huolimatta yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 omaan yritykseens\u00e4 sek\u00e4 ovat ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 hyvin sitoutuneita.\u201d<\/em><\/p>\n Et\u00e4johtamisessa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 esimiesten ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4lill\u00e4 vallitsee syv\u00e4 luottamus. Esimiehen on luotettava itseohjautuviin ty\u00f6ntekij\u00f6ihins\u00e4 yhdess\u00e4 sovittujen tavoitteiden toteutumisesta. Ty\u00f6tekij\u00f6iden on vastaavasti luotettava esimiehelt\u00e4\u00e4n saamaansa tukeen sek\u00e4 tarvittavaan ohjauksen teht\u00e4vien suorittamiseksi.\u00a0 Kun ihmiset sitoutuvat ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja organisaatioonsa, eiv\u00e4t luottamuskysymykset muodostu miksik\u00e4\u00e4n ongelmaksi. Et\u00e4johtamisen onnistumiselle t\u00e4rkeit\u00e4 ty\u00f6kaluja ovat visio- ja tavoitejohtaminen. Koko henkil\u00f6st\u00f6n on ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4 ja sis\u00e4istett\u00e4v\u00e4 organisaation visio, strategiat, tavoitteet ja arvot. T\u00e4m\u00e4n vuoksi organisaatiossa onkin t\u00e4rke\u00e4\u00e4 usein puhua siit\u00e4, miss\u00e4 menn\u00e4\u00e4n ja mihin ollaan menossa. N\u00e4iden organisaation toiminnan perusasioiden on oltava niin selke\u00e4n\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden mieless\u00e4, ett\u00e4 he muistavat ne my\u00f6s ty\u00f6skennelless\u00e4\u00e4n omissa projekteissaan.<\/em><\/p>\n \u201dEero pyrkii kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n henkil\u00f6st\u00f6n yhteisty\u00f6t\u00e4 monin tavoin. Vaikka useimpien ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6 on eritt\u00e4in liikkuvaa, on t\u00e4st\u00e4 huolimatta pyritty siihen, ett\u00e4 kerran viikossa j\u00e4rjest\u00e4\u00e4n toimintapalaveri, johon kaikki pyrkiv\u00e4t fyysisesti osallistumaan. Palaverissa keskustellaan mm. projektien tilanteista, tulevista projekteista ja asiakaspalautteista. Muuten yhteyksi\u00e4 pidet\u00e4\u00e4n jatkuvasti yll\u00e4 tietoteknisin v\u00e4linein, kuten esimerkiksi puhelimitse, WhatsApp:n avulla, s\u00e4hk\u00f6postitse sek\u00e4 Skype\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4ll\u00e4. Virtuaality\u00f6skentelyn etuina Eero kokee ty\u00f6skentelyn vapauden sek\u00e4 hajautetun johtamisen. Ty\u00f6ntekij\u00e4n vapautta lis\u00e4\u00e4 my\u00f6s se, ett\u00e4 jokainen voi hoitaa omia projektejaan siell\u00e4, miss\u00e4 se itselle parhaiten sopii. Eerolla itsell\u00e4\u00e4nkin on toinen ty\u00f6huone kotona. Eero kokee hajautetun johtamisen olevan eritt\u00e4in my\u00f6nteinen asia, sill\u00e4 t\u00e4m\u00e4n vuoksi h\u00e4n pystyy keskittym\u00e4\u00e4n omassa ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n suuriin kokonaisuuksiin ilman, ett\u00e4 pit\u00e4isi puuttua pieniin yksityiskohtiin.\u201d<\/em><\/p>\n Hajautettuja organisaatioita on monenlaisia ja monenkokoisia. Niihin voidaan laskea niin pienet et\u00e4ty\u00f6toimintaan keskittyneet pienet yritykset kuin suuret ja monikansalliset organisaatiot, joilla on toimintaa useissa eri maissa. Hajautetun organisaation johtamista kutsutaan hajautetuksi johtamiseksi. Hajautetun organisaation johtajalta vaaditaan kolmea erilaista taitoa. Ensimm\u00e4iseksi h\u00e4nelt\u00e4 vaaditaan suunnitteluty\u00f6ss\u00e4 mallien ja k\u00e4sitteiden hallintaa, toiseksi kyky\u00e4 verkostoitua sek\u00e4 kolmanneksi hyvi\u00e4 neuvottelu- ja sovittelutaitoja. Organisaation johdolla on keskeinen rooli koko organisaation yhteen \u201dkutomiseksi\u201d. T\u00e4ll\u00e4 tarkoitetaan erilaisten toiminta- ja ajattelutapojen yhdist\u00e4mist\u00e4 sek\u00e4 synkronisointia hajautetussa organisaatiossa. Organisaatiolla pit\u00e4\u00e4kin olla ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4 visio ja selke\u00e4 strategia, jolla viestint\u00e4 saadaan toimimaan mahdollisimman tehokkaasti. Hajautetussa johtamisessa t\u00e4rke\u00e4\u00e4 on my\u00f6s se, ett\u00e4 kaikki et\u00e4ty\u00f6t\u00e4 tekev\u00e4t osaavat ja kykenev\u00e4t tekem\u00e4\u00e4n itsen\u00e4isi\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4. Esimiehen ei t\u00e4ll\u00f6in tarvitse tiet\u00e4\u00e4 kaikesta kaikkea tai olla vaikuttamassa kaikkiin teht\u00e4viin p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiin.<\/em><\/p>\n \u201dEero kertoo, ett\u00e4 t\u00e4rkein kiitos heid\u00e4n yrityksens\u00e4 hyv\u00e4\u00e4n tulokseen my\u00f6s nykyisen\u00e4 taantuma-aikana kuuluu ehdottomasti koko h\u00e4nen henkil\u00f6st\u00f6lleen. H\u00e4n sanoo, ett\u00e4 porukan yhteishenki on s\u00e4ilynyt hyv\u00e4n\u00e4 ja luottamus tulevaisuuteen on positiivinen huolimatta yh\u00e4 kovenevasta kilpailusta alalla. Eeron mukaan ty\u00f6ntekij\u00f6iss\u00e4 on sopivasti erilaisia ihmisi\u00e4: on niin eri-ik\u00e4isi\u00e4, eri sukupuolta, eri kulttuureja edustavia kuin my\u00f6s eri ammattitaustaa omaavia. T\u00e4st\u00e4 \u201dsillisalaatista\u201d on sitten saatu muodostettua loistavasti toisiaan t\u00e4ydent\u00e4v\u00e4 joukkue. Eeron mukaan t\u00e4rkein syy t\u00e4h\u00e4n on onnistunut ty\u00f6ntekij\u00f6iden rekrytointi ja perehdytys. T\u00e4rkeimp\u00e4n\u00e4 valintakriteerin\u00e4 rekrytoinnissa on k\u00e4ytetty erityisesti sopivuutta, eik\u00e4 niink\u00e4\u00e4n hakijan oppiarvoja ja kokemusta. Eeron mukaan henkil\u00f6valinnoissa pyrit\u00e4\u00e4n ensi sijassa huomioimaan hakijan asennetta, motivaatiota ja innokkuutta. Ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t on aina mahdollista opettaa, asennetta ei. Lis\u00e4ksi ty\u00f6h\u00f6n perehdytyksess\u00e4 k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n er\u00e4\u00e4nlaista \u201dmestari-kis\u00e4lli\u201d-systeemi\u00e4, miss\u00e4 uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 toimii alussa jonkin aikaa vanhemman kollegan ty\u00f6parina oppien v\u00e4hitellen yrityksen toiminta- ja ty\u00f6tavat. Ty\u00f6ntekij\u00f6iden parissa kyseinen j\u00e4rjestely on havaittu eritt\u00e4in hyv\u00e4ksi tavaksi sitouttaa uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 yritykseen.\u201d<\/em><\/p>\n Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4 ja samalla my\u00f6s johtaminen on t\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 suuressa murroksessa. Perinteisest\u00e4 savupiipputeollisuuden ja byrokratia-ajan valvovaa ja holhoavaa johtamista edellytt\u00e4vist\u00e4 ty\u00f6muodoista ollaan nopeasti siirtym\u00e4ss\u00e4 muihin joustavampiin ty\u00f6muotoihin ja samalla my\u00f6s uudenlaiseen johtamiseen. Esimerkiksi et\u00e4ty\u00f6n, yksil\u00f6iden ja tiimien itseohjautuvuuden ja projektity\u00f6n lis\u00e4\u00e4ntyminen ovat tuoneet tarvetta uuden johtamiskulttuurin ja k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6jen omaksumiselle ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4. Et\u00e4johtaminen, tai ehk\u00e4 on parempi puhua hajautetusta johtamisesta, sek\u00e4 jaettu johtaminen ovat n\u00e4ist\u00e4 uusista johtamistavoista hyvi\u00e4 esimerkkej\u00e4. Johtajien kohdalla t\u00e4m\u00e4 kehitys tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 heid\u00e4n t\u00e4ytyy jatkuvasti kehitt\u00e4\u00e4 omaa johtajuuttaan sek\u00e4 omia johtamistaitojaan pysy\u00e4kseen kehityksess\u00e4 mukana.<\/em><\/p>\n Esa Lehtinen<\/em><\/p>\n Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse: esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n <\/p>\n \u00a0<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Olen \u201dTarinoita johtajuudesta\u201d \u2013kirjoitussarjani puitteissa pyrkinyt tuomaan esille esimerkkien kautta johtajuuden ja johtamistyylien moninaisuutta. Johtamistyylej\u00e4 on tietenkin hyvin vaikeaa kategorisoida, sill\u00e4 monet johtajat voisi sijoittaa kahteen tai jopa useampaankin kategoriaan. T\u00e4m\u00e4n vuoksi moni voikin olla eri mielt\u00e4 \u201dluokitteluni\u201d perusteista.\u00a0 Pitk\u00e4n konsulttiurani aikana olen kohdannut monenlaisia johtajia, niin Suomessa kuin my\u00f6s ulkomailla. He kaikki ansaitsisivat oman… Lue lis\u00e4\u00e4 Konsultin tarinoita johtajuudesta, osa 8: Et\u00e4johtaja uskaltaa panostaa luottamukseen<\/span> \u201dEt\u00e4johtaminen edellytt\u00e4\u00e4 vahvaa luottamusta ty\u00f6ntekij\u00f6iden ja heid\u00e4n esimiestens\u00e4 v\u00e4lill\u00e4\u201d<\/em><\/h3>\n
\u201dEt\u00e4johtamisen onnistumiselle t\u00e4rkeit\u00e4 ty\u00f6kaluja ovat visio- ja tavoitejohtaminen\u201d<\/em><\/h3>\n
\u201dHajautetussa johtamisessa johdolla on keskeinen rooli koko organisaation yhteen \u201dkutomiseksi\u201d<\/em><\/h3>\n
\u201dJohtajien t\u00e4ytyy jatkuvasti kehitt\u00e4\u00e4 omaa johtajuuttaan sek\u00e4 omia johtamistaitojaan pysy\u00e4kseen ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n kehityksess\u00e4 mukana\u201d<\/em><\/h3>\n