{"id":166,"date":"2024-01-11T21:44:13","date_gmt":"2024-01-11T19:44:13","guid":{"rendered":"http:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=166"},"modified":"2024-01-11T21:44:13","modified_gmt":"2024-01-11T19:44:13","slug":"yrityskulttuuri-erottaa-menestyvat-yritykset-epaonnistujista","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=166","title":{"rendered":"Yrityskulttuuri erottaa menestyv\u00e4t yritykset ep\u00e4onnistujista"},"content":{"rendered":"

Yrityskulttuurista keskusteleminen on toisinaan varsin merkillinen asia. Se on hyv\u00e4 ja mielenkiintoinen puheenaihe erilaisissa tilanteissa, mutta siit\u00e4 on helppo saada aikaan my\u00f6s varsin kiivaaksi yltyvi\u00e4 v\u00e4ittelyj\u00e4. Mielest\u00e4ni se johtuu siit\u00e4, ett\u00e4 vaikka kaikki ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t ja hyv\u00e4ksyv\u00e4t sen olemassaolon sek\u00e4 my\u00f6nt\u00e4v\u00e4t sill\u00e4 olevan merkitt\u00e4v\u00e4n roolin ihmisten k\u00e4ytt\u00e4ytymisen muovaamisessa organisaatioissa, ihmisill\u00e4 usein on aivan erilaisia n\u00e4kemyksi\u00e4 ja ajatuksia, mit\u00e4 yrityskulttuuri oikein tarkoittaa puhumattakaan siit\u00e4, miten se vaikuttaa ihmisten k\u00e4ytt\u00e4ytymiseen ja onko johtamisella, ja millaisella johtamisella, vaikutusta sen kehittymiseen. Tietysti joku voisi t\u00e4h\u00e4n sanoa, ett\u00e4 \u201dmit\u00e4 merkityst\u00e4 erilaisista k\u00e4sityksist\u00e4 yrityskulttuurista oikein on? Hyv\u00e4 kun saadaan kunnon keskustelua aikaan asiasta.\u201d\u00a0 Min\u00e4 kuitenkin v\u00e4it\u00e4n, ett\u00e4 asialla on merkityst\u00e4, sill\u00e4 niin kauan kun on ep\u00e4selvyyksi\u00e4 yrityskulttuurin perustasta ja sen luonteesta, on vaikeaa ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 sen yhteyksi\u00e4 muihin organisaation ydinelementteihin, kuten organisaatiorakenteeseen ja kannustinj\u00e4rjestelmiin. Lis\u00e4ksi on vaikeaa kehitt\u00e4\u00e4 hyvi\u00e4 l\u00e4hestymistapoja yrityskulttuurin analysoimiseksi, s\u00e4ilytt\u00e4miseksi ja kehitt\u00e4miseksi.<\/p>\n

\u201dYrityskulttuuri on sit\u00e4, mit\u00e4 tapahtuu ja puhutaan silloin, kun johtajat eiv\u00e4t ole paikalla\u201d<\/h3>\n

Miten sitten yrityskulttuuri voidaan m\u00e4\u00e4ritell\u00e4? Tietysti t\u00e4ss\u00e4 voisin pit\u00e4\u00e4 pitk\u00e4n luennon aiheesta ja kertoa yrityskulttuurin syntyprosesseista ja eritasoista ottaen esille kulttuurin n\u00e4kyv\u00e4t rakenteet ja prosessit eli artefaktit sek\u00e4 siirty\u00e4 sen j\u00e4lkeen puhumaan ilmaistuista arvoista ja pohjimmaisista perusoletuksista, mutta n\u00e4in en kuitenkaan aio tehd\u00e4. T\u00e4llainen pitk\u00e4 akateeminen pohdinta voisi enemm\u00e4nkin sekoittaa ihmisten ajatuksia ja vied\u00e4 pohjaa pois itse kulttuurin ymm\u00e4rt\u00e4miselt\u00e4. Itse asiassa t\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 minua miellytt\u00e4\u00e4 jokin aika sitten kuulemani seuraavanlainen napakka ja helposti muistettava organisaatiokulttuurin kuvaus, joka tarkemmin tarkasteltuna kuvastaa minun mielikuvaani kulttuurin ytimest\u00e4: \u201dYrityskulttuuri on sit\u00e4, mit\u00e4 tapahtuu ja puhutaan silloin, kun johtajat eiv\u00e4t ole paikalla\u201d. K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 t\u00e4m\u00e4 mielest\u00e4ni tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 organisaation todellinen kulttuuri ilmenee kunkin organisaation j\u00e4senen omassa toiminnassa eli miten h\u00e4n k\u00e4ytt\u00e4ytyy omassa ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n ja organisaatiossaan, mit\u00e4 h\u00e4n ajattelee ty\u00f6paikastaan sek\u00e4 mit\u00e4 h\u00e4n kertoo siit\u00e4 l\u00e4heisilleen ja tuttavilleen.<\/p>\n

\u201dT\u00e4ydellist\u00e4\u201d ja kaiken kattavaa yrityskulttuurin m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4\u00e4 ei koskaan kukaan kykene keksim\u00e4\u00e4n\u201d<\/h3>\n

No, tuo edell\u00e4 oleva m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4 on vain yksi m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4 muiden joukossa, vaikka itse siit\u00e4 henkil\u00f6kohtaisesti pid\u00e4nkin. M\u00e4\u00e4ritelmi\u00e4 yrityskulttuurista on tehty runsaasti ja olenkin monien vuosien aikana tarkastellut ja pohtinut niit\u00e4 paljon. Ne ovat sis\u00e4ll\u00f6lt\u00e4\u00e4n ja n\u00e4k\u00f6kulmiltaan poikenneet usein toisistaan, mutta niiss\u00e4 l\u00e4hes kaikissa on paljon ja t\u00e4rke\u00e4\u00e4 sis\u00e4lt\u00f6\u00e4. Kuitenkaan ne eiv\u00e4t mill\u00e4\u00e4n tavalla sulje pois toisiaan, vaan enemm\u00e4nkin korostavat yrityskulttuurin suurta ja monipuolista merkityst\u00e4 organisaation toiminnassa. Olen tullutkin siihen tulokseen, ett\u00e4 \u201dt\u00e4ydellist\u00e4\u201d ja kaiken kattavaa yrityskulttuurin m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4\u00e4 ei koskaan kukaan kykene keksim\u00e4\u00e4n. Mutta jos joku sellaisen tekemisest\u00e4 haaveilee, tulisi sellaisen m\u00e4\u00e4rittelyyn l\u00e4hesty\u00e4 monesta eri n\u00e4k\u00f6kulmasta. Seuraavassa ajattelin hieman selvitt\u00e4\u00e4 n\u00e4iden merkityst\u00e4 yrityskulttuurin m\u00e4\u00e4rittelyss\u00e4.<\/p>\n

    \n
  1. n\u00e4k\u00f6kulmana voidaan pit\u00e4\u00e4 sit\u00e4, ett\u00e4 kulttuuri n\u00e4kyy organisaatioissa yhten\u00e4isten ja n\u00e4kyvien k\u00e4ytt\u00e4ytymismallien kautta<\/strong>. T\u00e4m\u00e4 n\u00e4k\u00f6kulma korostaa ihmisten toistuvaa k\u00e4ytt\u00e4ytymist\u00e4 tai tapoja kulttuurin ytimen\u00e4 ja j\u00e4tt\u00e4\u00e4 v\u00e4hemm\u00e4lle sen, mit\u00e4 ihmiset tuntevat ajattelevat tai uskovat. T\u00e4ss\u00e4 my\u00f6s kiinnitet\u00e4\u00e4n huomiota niihin voimiin, jotka muovaavat ihmisten k\u00e4ytt\u00e4ytymist\u00e4 organisaatioissa, kuten esimerkiksi organisaation rakennetta, organisaatiossa tapahtuvia prosesseja ja kannustimia.<\/li>\n
  2. Kannustimet muokkaavat voimakkaasti yrityskulttuuria<\/strong>. Paras osoitus t\u00e4st\u00e4 olisi, ett\u00e4 se mit\u00e4 ihmiset haluavat tehd\u00e4, on yhtenev\u00e4ist\u00e4 sen kanssa, mit\u00e4 heid\u00e4t on motivoitu tekem\u00e4\u00e4n. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 on tietenkin hyv\u00e4 muistaa se, ett\u00e4 kannustimet eiv\u00e4t todellakaan tarkoita pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n rahallista palkitsemista, vaan siihen kuuluu mukaan my\u00f6s muunlaista palkitsemista, kuten esimerkiksi uralla etenemismahdollisuuksia, tehokasta palautej\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4 sek\u00e4 muita organisaation ty\u00f6ntekij\u00f6illeen kohdistamia ei-rahallisia kannustimia. T\u00e4m\u00e4 muiden kannustumien merkitys korostuu jo senkin takia, koska rahan kannustava vaikutus on todettu olevan varsin lyhytkestoinen. Vitsin\u00e4 voisi jopa heitt\u00e4\u00e4 sen, ett\u00e4 rahan ty\u00f6ntekoa motivoiva vaikutus kest\u00e4\u00e4 korkeintaan palkanmaksukausien v\u00e4lisen ajan. Tietysti t\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 voisi mietti\u00e4 my\u00f6s sit\u00e4, ett\u00e4 tuottavatko kannustimet tietynlaisia k\u00e4ytt\u00e4ytymismalleja vai ovatko kulttuurin perustana olevat uskomukset ja arvot muotoilleet kannustimia?<\/li>\n
  3. Kulttuuria voidaan pit\u00e4\u00e4 prosessina, joka j\u00e4rkeist\u00e4\u00e4 organisaation toimintaa<\/strong>. T\u00e4ss\u00e4 yhteis\u00f6llisess\u00e4 prosessissa luodaan yhteinen tietoisuus ja ymm\u00e4rrys, johon monien erilaisten yksil\u00f6iden n\u00e4k\u00f6kulmat ja erilaiset kiinnostukset sulautuvat. N\u00e4in organisaation j\u00e4senten omat ja toisistaan eroavat p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4t ja tavoitteet muotoutuvat tukemaan my\u00f6s organisaation yhteisten p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4rien ja tavoitteiden toteutumista. Samalla organisaatiossa ty\u00f6skentelev\u00e4t ihmiset kokevat oman organisaationsa omakseen. T\u00e4m\u00e4n prosessin\u00e4k\u00f6kulman mukaan kulttuurin keskeinen tarkoitus on suunnata organisaation j\u00e4senet \u201dtodellisuuteen\u201d sellaisilla tavoilla, jotka tarjoavat yhteisen perustan organisaation toiminnan kehitt\u00e4miselle ja yhteisty\u00f6lle.<\/li>\n<\/ol>\n

    \u201dKulttuuri kertoo j\u00e4senilleen yhteisen \u201dtarinan\u201d<\/h3>\n
      \n
    1. Yrityskulttuuria voidaan pit\u00e4\u00e4 organisaation yhteisen merkityksen kantajana<\/strong>. Kulttuuri antaa organisaation j\u00e4senille yhteisen n\u00e4kemyksen \u201dmik\u00e4 organisaatio on\u201d ja, mik\u00e4 on viel\u00e4 t\u00e4rke\u00e4mp\u00e4\u00e4, \u201dmiksi organisaatio on olemassa\u201d. T\u00e4ss\u00e4 n\u00e4kemyksess\u00e4 kulttuuri kertoo j\u00e4senilleen yhteisen \u201dtarinan\u201d, johon kaikki organisaatioon nykyhetkell\u00e4 kuuluvat, ja siihen organisaation historian aikana kuuluneet, ihmiset sis\u00e4ltyv\u00e4t. Samoin siihen sis\u00e4ltyy arvot ja rituaalit, jotka t\u00e4ydent\u00e4v\u00e4t t\u00e4m\u00e4n kertomuksen. Kulttuurin ymm\u00e4rt\u00e4miseksi siin\u00e4 my\u00f6s kiinnitet\u00e4\u00e4n huomiota erilaisten kulttuurisymbolien, kuten ammattislangin, ty\u00f6paikkahuumorin ja yleens\u00e4kin organisaatiossa k\u00e4ytett\u00e4v\u00e4n sis\u00e4isen kielenk\u00e4yt\u00f6n, merkitykseen sek\u00e4 tarpeeseen ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 niit\u00e4<\/li>\n
    2. Kulttuuri on sosiaalinen valvontaj\u00e4rjestelm\u00e4<\/strong>. Keskeist\u00e4 t\u00e4ss\u00e4 n\u00e4k\u00f6kulmassa on kulttuurin rooli \u201doikean\u201d ajattelun ja k\u00e4ytt\u00e4ytymisen edist\u00e4misess\u00e4 ja vahvistamisessa sek\u00e4 \u201dv\u00e4\u00e4r\u00e4n\u201d ajattelun ja k\u00e4ytt\u00e4ytymisen torjumisessa. Ydinkohtana t\u00e4ss\u00e4 kulttuurin m\u00e4\u00e4rittelyss\u00e4 on ajatus \u201dk\u00e4ytt\u00e4ytymisnormeista\u201d, joita jokaisen organisaation j\u00e4senen tulee noudattaa. Lis\u00e4ksi se sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 sosiaalisia sanktioita niit\u00e4 kohtaan, jotka eiv\u00e4t pysy sallittujen normirajojen sis\u00e4puolella. Vaarana t\u00e4ss\u00e4 tietenkin on se, ett\u00e4 n\u00e4m\u00e4 normit koetaan liian ahtaina ja ankarina, mik\u00e4 taas heikent\u00e4\u00e4 avoimuutta ja ihmisten v\u00e4list\u00e4 kanssak\u00e4ymist\u00e4. T\u00e4m\u00e4 kulttuurin m\u00e4\u00e4rittelyn n\u00e4k\u00f6kulma kohdistaa my\u00f6s huomion siihen, miten organisaation kehitys on muovannut kulttuuria.<\/li>\n
    3. Yrityskulttuuria voidaan pit\u00e4\u00e4 er\u00e4\u00e4nlaisena suojamuurina<\/strong>, joka on kehittynyt olosuhteiden paineista. Ensi tilassa se est\u00e4\u00e4 \u201dv\u00e4\u00e4rin ajattelun\u201d sek\u00e4 \u201dv\u00e4\u00e4rien henkil\u00f6iden\u201d p\u00e4\u00e4syn organisaatioon. Organisaatiokulttuurin toimintaa voidaan verrata ihmisen immuunij\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4n, jonka teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 on est\u00e4\u00e4 viruksia ja bakteereja vahingoittamasta ihmisen elimist\u00f6\u00e4 ja t\u00e4rkeit\u00e4 elintoimintoja. Vaarana t\u00e4ss\u00e4 kuitenkin on se, ett\u00e4 organisaation immuunij\u00e4rjestelm\u00e4 voi hy\u00f6k\u00e4t\u00e4 my\u00f6s tarpeellisia uudistuksia ja muutoksia ajavien toimijoiden kimppuun est\u00e4en n\u00e4en organisaation toiminnan j\u00e4rkev\u00e4n kehitt\u00e4misen.<\/li>\n<\/ol>\n

      \u201dOrganisaatiot eiv\u00e4t el\u00e4 eristyneess\u00e4 kuplassa, vaan el\u00e4v\u00e4t keskell\u00e4 muuta yhteiskuntaa\u201d<\/h3>\n
        \n
      1. Organisaatiot eiv\u00e4t el\u00e4 miss\u00e4\u00e4n eristyneess\u00e4 kuplassa<\/strong>, vaan el\u00e4v\u00e4t keskell\u00e4 muuta yhteiskuntaa ollen aktiivia osallistujia ymp\u00e4r\u00f6iv\u00e4n yhteiskunnan j\u00e4senin\u00e4. T\u00e4m\u00e4n vuoksi my\u00f6s yrityskulttuuri muovautuu ja saa jatkuvasti vaikutteita organisaation toimintaymp\u00e4rist\u00f6st\u00e4, omista sidosryhmist\u00e4\u00e4n sek\u00e4 yleens\u00e4kin muista kulttuureista. Globaalisissa ja yhten\u00e4ist\u00e4 yrityskuvaa ja kulttuuria vaalivissa organisaatioissa t\u00e4m\u00e4 alttius muiden kulttuurien vaikutukselle voi aiheuttaa monia suuria haasteita n\u00e4iden toimiessa monenlaisissa kansallisissa, alueellisissa ja paikallisissa kulttuureissa<\/li>\n
      2. Organisaatioiden<\/strong> kulttuurit eiv\u00e4t koskaan ole yhten\u00e4isi\u00e4<\/strong>. Yrityskulttuurissa voi olla vaihteluita tarkasteltaessa sit\u00e4 organisaation sis\u00e4ll\u00e4 yksik\u00f6itt\u00e4in, osastoittain ja jopa ty\u00f6vuoroittain. N\u00e4m\u00e4 variaatiot voivat liitty\u00e4 esimerkiksi organisaation historiaan, johon voi kuulua erilaisia fuusioita ja yrityskauppoja. Toinen selitt\u00e4v\u00e4 tekij\u00e4 kulttuurin variaatioissa liittyy johtamiseen ja siin\u00e4 onnistumiseen. T\u00e4llaiset variaatiot eiv\u00e4t ole vaarallisia, jos ne eiv\u00e4t vaikuta negatiivisesti organisaation perusfilosofiaan ja \u2013arvoihin, mutta niihin kannattaa kuitenkin kiinnitt\u00e4\u00e4 huomiota.<\/li>\n<\/ol>\n

        \u201dYrityskulttuurit ovat dynaamisia\u201d<\/h3>\n
          \n
        1. n\u00e4k\u00f6kulmana on hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 kulttuurit ovat dynaamisia<\/strong>. Vastauksena organisaation ulkoisiin ja sis\u00e4isiin muutoksiin, ne kehittyv\u00e4t koko ajan. T\u00e4m\u00e4n vuoksi organisaation kulttuurin m\u00e4\u00e4rittely on usein varsin vaikeaa. Se antaa kuvan vain yksitt\u00e4isest\u00e4 hetkest\u00e4. Kulttuurin dynaamisuus avaa kuitenkin my\u00f6s mahdollisuuden sen jatkuvaan kehitt\u00e4miseen. T\u00e4m\u00e4 on paljon pitk\u00e4j\u00e4nteisemp\u00e4\u00e4 ja johdonmukaisempaa kuin kulttuurin \u00e4killiset ja sporadiset \u201dkehitysrynt\u00e4ykset\u201d esimerkiksi kriisitilanteissa. Yrityskulttuurit eiv\u00e4t my\u00f6sk\u00e4\u00e4n koskaan saa olla liian paikallaanpysyvi\u00e4 ja staattisia, vaan niiden tulisi aina olla oppivia ja kehittyvi\u00e4<\/li>\n<\/ol>\n

          Kuten jo edell\u00e4 sanoin, t\u00e4ydellist\u00e4 yrityskulttuuria, puhumattakaan sen m\u00e4\u00e4rittelemisest\u00e4, ei ole olemassa. Toivottavasti kuitenkin nuo kertomani yhdeks\u00e4n n\u00e4k\u00f6kulmaa antavat edes jonkinlaisen kokonaisvaltaisen ja monipuolisen kuvan yrityskulttuureista ja niihin vaikuttavista tekij\u00f6ist\u00e4. T\u00e4llaista kuvaa johtajat tarvitsevat ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4kseen organisaatioitaan ja niiden toiminnan kehitt\u00e4mist\u00e4. T\u00e4m\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4minen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, sill\u00e4 yrityskulttuurin vaikutus on suuri. Se koskettaa kaikkia organisaation ja sen sidosryhmiin kuuluvia ihmisi\u00e4. Kulttuurin vaikutus n\u00e4kyy, kuuluu ja tuntuu kaikkialle. Yrityskulttuurin voidaan sanoa jopa m\u00e4\u00e4ritt\u00e4v\u00e4n organisaation ja sen tuotteiden imagon ja br\u00e4ndin sek\u00e4 erottavan menestyj\u00e4t ep\u00e4onnistujista. N\u00e4iden syiden takia yrityskulttuurin, sen ymm\u00e4rt\u00e4miseen ja kehitt\u00e4miseen kannattaa aina panostaa.<\/p>\n

          Esa Lehtinen<\/p>\n

          Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n

           <\/p>\n

           <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          Yrityskulttuurista keskusteleminen on toisinaan varsin merkillinen asia. Se on hyv\u00e4 ja mielenkiintoinen puheenaihe erilaisissa tilanteissa, mutta siit\u00e4 on helppo saada aikaan my\u00f6s varsin kiivaaksi yltyvi\u00e4 v\u00e4ittelyj\u00e4. Mielest\u00e4ni se johtuu siit\u00e4, ett\u00e4 vaikka kaikki ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t ja hyv\u00e4ksyv\u00e4t sen olemassaolon sek\u00e4 my\u00f6nt\u00e4v\u00e4t sill\u00e4 olevan merkitt\u00e4v\u00e4n roolin ihmisten k\u00e4ytt\u00e4ytymisen muovaamisessa organisaatioissa, ihmisill\u00e4 usein on aivan erilaisia n\u00e4kemyksi\u00e4 ja… Lue lis\u00e4\u00e4 Yrityskulttuuri erottaa menestyv\u00e4t yritykset ep\u00e4onnistujista<\/span> <\/use><\/svg><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":23447,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3,2,5,22],"tags":[76,42,75,74],"yoast_head":"\nYrityskulttuuri erottaa menestyv\u00e4t yritykset ep\u00e4onnistujista - Konsultin jaarituksia<\/title>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n