{"id":162,"date":"2024-01-11T21:35:44","date_gmt":"2024-01-11T19:35:44","guid":{"rendered":"http:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=162"},"modified":"2024-01-11T21:35:44","modified_gmt":"2024-01-11T19:35:44","slug":"hyva-johtaminen-ja-tyohyvinvointi-tyoelaman-dynaaminen-duo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/esaplehtinen.blogaaja.fi\/?p=162","title":{"rendered":"Hyv\u00e4 johtaminen ja ty\u00f6hyvinvointi: Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n \u201ddynaaminen duo"},"content":{"rendered":"

Ty\u00f6hyvinvoinnista puhutaan nyky\u00e4\u00e4n lukuisilla eri foorumeilla, asiasta keskustellaan paljon ja my\u00f6s media on ottanut asiaa esille kiitett\u00e4v\u00e4sti. Kuitenkin usein tuntuu silt\u00e4, ett\u00e4 asiaan ei viel\u00e4k\u00e4\u00e4n paneuduta etenk\u00e4\u00e4n ty\u00f6paikkatasolla tarpeeksi vakavasti. Vaikka asiasta siis puhutaan runsaasti, varsinaisia toimenpiteit\u00e4 n\u00e4kyy k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 v\u00e4hemm\u00e4n. Etenkin taloudellisesti vaikeina aikoina keskustelun painopiste siirtyy enemm\u00e4nkin taloudellisiin laskelmiin ja pohdintoihin, vaikka ty\u00f6hyvinvointiin panostamisella voitaisiin omalta osaltaan my\u00f6s vaikuttaa organisaatioiden toiminnan tehokkuuteen ja taloudelliseen tulokseen. T\u00e4st\u00e4 hyv\u00e4n\u00e4 esimerkkin\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 Excenta Oy:n vuoden 2011 ty\u00f6hyvinvoinnin tilannetta kartoittavaa tutkimusta. Siin\u00e4 todettiin, ett\u00e4 ty\u00f6hyvinvoinnin sis\u00e4lt\u00f6, tavoitteet, suunnitelma ja seuranta l\u00f6ytyv\u00e4t ainoastaan 38%:ssa suomalaisissa yrityksiss\u00e4. Tutkimuksessa selvisi my\u00f6s se, ett\u00e4 yritykset ovat kiinnitt\u00e4neet suhteellisen hyvin huomiota fyysiseen hyvinvointiin, kun taas henkinen hyvinvointi laahaa per\u00e4ss\u00e4. Ty\u00f6terveyslaitoksen (TTL) vuonna 2014 julkaisemassa ”Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014”-tutkimuksessa, kerrotaan, ett\u00e4 tilanne on jonkin verran mennyt eteenp\u00e4in, mutta ainakin omien havaintojeni perusteella uskallan sanoa, ett\u00e4 tekemist\u00e4 on viel\u00e4 paljon.<\/p>\n

\u201dSuomalaisen ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n kauhun tasapaino\u201d<\/h3>\n

Ty\u00f6hyvinvointi on nimen\u00e4 tuttu monille, mutta mit\u00e4 se k\u00e4sitteen\u00e4 oikein tarkoittaa? TTL:n m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4n mukaan \u201dty\u00f6hyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellist\u00e4 ja tuottavaa ty\u00f6t\u00e4, jota ammattitaitoiset ty\u00f6ntekij\u00e4t ja ty\u00f6yhteis\u00f6t tekev\u00e4t hyvin johdetussa organisaatiossa. Ty\u00f6ntekij\u00e4t ja ty\u00f6yhteis\u00f6t kokevat ty\u00f6ns\u00e4 mielekk\u00e4\u00e4ksi ja palkitsevaksi ja ty\u00f6 tukee ty\u00f6ntekij\u00f6iden el\u00e4m\u00e4nhallintaa.\u201d Ty\u00f6hyvinvointiin panostamista voidaan pit\u00e4\u00e4 kansantaloudellisesti todella kannattavana. Professori Guy Ahonen on luonut mainion asiaa kuvaavan k\u00e4sitteen \u201dsuomalaisen ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n kauhun tasapaino\u201d. H\u00e4nen esitt\u00e4miens\u00e4 laskelmien mukaan ty\u00f6hyvinvointiin sijoitetulla n. 2 mrd. euron vuotuisella panostuksella pyrit\u00e4\u00e4n pit\u00e4m\u00e4\u00e4n kurissa l\u00e4hes 24 mrd. euron kustannukset. Uusimpien TTL:n antamien tietojen mukaan ”hintalappu” on t\u00e4st\u00e4 yh\u00e4 kasvanut. T\u00e4m\u00e4 ep\u00e4tasapainoinen yht\u00e4l\u00f6 on todella hyvin h\u00e4tk\u00e4hdytt\u00e4v\u00e4 ia ainakin minut se pist\u00e4\u00e4 pohtimaan sit\u00e4, ovatko panostukset ty\u00f6hyvinvoinnin yll\u00e4pit\u00e4miseen riitt\u00e4v\u00e4ll\u00e4 tasolla vai ei. \u00a0Kuitenkin, jos kykenisimme ajattelemaan asiaa j\u00e4rkev\u00e4sti ja kaukon\u00e4k\u00f6isesti, pystyisimme ty\u00f6hyvinvointiin sijoittamalla saamaan aikaan ty\u00f6urien pitenemisen, mit\u00e4 t\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 monet k\u00e4rkipoliitikot vaativat. N\u00e4in panostukset ty\u00f6hyvinvontiin maksavat itsens\u00e4 takaisin moninkertaisesti sairauspoissaolojen ja varhaisen el\u00e4k\u00f6itymisen v\u00e4henemisen kautta.\u00a0 T\u00e4ss\u00e4 nykyisess\u00e4 taloudellisessa tilanteessa luulisi talousihmisten laskimienkin nakuttavan kiivaasti t\u00e4m\u00e4n asian puolesta.<\/p>\n

\u201dJohtamisella on eritt\u00e4in suuri merkitys ty\u00f6hyvinvoinnille ja sen laadulle\u201d<\/h3>\n

Kuten jo edell\u00e4 mainitusta TTL:n ty\u00f6hyvinvoinnin m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4st\u00e4 tuli hyvin esille, johtamisella on eritt\u00e4in suuri merkitys ty\u00f6hyvinvoinnille ja sen laadulle. Asia ilmenee siten, ett\u00e4 johtamisella on suora yhteys ty\u00f6yhteis\u00f6n ihmissuhteisiin ja ilmapiiriin. Johtamisen kautta j\u00e4sentyv\u00e4t my\u00f6s ty\u00f6h\u00f6n ja ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n sek\u00e4 niiden kehitt\u00e4miseen liittyv\u00e4t tekij\u00e4t. \u00a0Johtamisella luodaan edellytykset ja turvataan resurssit siihen perusteht\u00e4v\u00e4\u00e4n, jota varten<\/p>\n

ty\u00f6ntekij\u00e4t on palkattu organisaatioon tekem\u00e4\u00e4n. Vaikka monet ty\u00f6ntekij\u00e4t johtavat iItse\u00e4\u00e4n ja omaa ty\u00f6t\u00e4\u00e4n, tarvitsevat he ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 johtajaa. Johtajan teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 on kehitt\u00e4\u00e4 ja toteuttaa yhdess\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senten kanssa toiminnan visio ja yhteiset suuntaviivat sek\u00e4 strategiat organisaation perusteht\u00e4v\u00e4n pohjalta. Lis\u00e4ksi johtajan teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 on mahdollistaa perusteht\u00e4v\u00e4n hoitaminen onnistuneesti. M\u00e4\u00e4ritelt\u00e4ess\u00e4 lyhyesti, mit\u00e4 asioita esimiehen on johtamisteht\u00e4v\u00e4ss\u00e4\u00e4n hallittava, niit\u00e4 ovat motivointi, vuorovaikutus ja viestint\u00e4, oman itsens\u00e4 ja alaistensa tunteminen, mahdollistaminen, organisointi, p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteko, ongelmien ratkaiseminen, kehitt\u00e4minen sek\u00e4 yhteisty\u00f6 erilaisten ihmisten kanssa. Liikkeenjohdollinen ja liiketoimintastrateginen johtaminen (management) hallitaan Suomessa nykyisin jo varsin hyvin, mutta henkil\u00f6johtamisessa (leadership) on viel\u00e4 paljon kehitett\u00e4v\u00e4\u00e4. Liiketoimintajohtamisen merkityst\u00e4 korostetaan joka yhteydess\u00e4, vaikka henkil\u00f6johtamisen hallinta on v\u00e4hint\u00e4\u00e4n yht\u00e4 t\u00e4rke\u00e4\u00e4. Lis\u00e4ksi usein joissakin keskusteluissa liiketoimintajohtaminen ja henkil\u00f6johtaminen asetetaan toistensa vastakohdiksi! T\u00e4ll\u00f6in ei ymm\u00e4rret\u00e4 sit\u00e4 tosiasiaa, ett\u00e4 henkil\u00f6johtamiseen panostamalla saadaan aikaan my\u00f6s tuloksia liiketoimintajohtamisen puolella. Kummallakin on siis eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4 teht\u00e4v\u00e4 organisaation toiminnassa.<\/p>\n

\u201dTy\u00f6hyvinvoinnin edist\u00e4minen ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 edellyt\u00e4 ty\u00f6nantajalta suuria taloudellisia uhrauksia\u201d<\/h3>\n

Monissa organisaatioissa ei ymm\u00e4rret\u00e4 sit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6hyvinvoinnin edist\u00e4minen ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 edellyt\u00e4 ty\u00f6nantajalta suuria taloudellisia uhrauksia., vaan paljon voidaan saavuttaa esimiesten, ja tietenkin my\u00f6s muiden ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senten, omalla toiminnalla ja k\u00e4ytt\u00e4ytymisell\u00e4. Useissa tutkimuksissa on todettu, samoin kuin arkisissa tilanteissa on havaittu, ett\u00e4 l\u00e4hiesimiesty\u00f6n laatu on keskeisimpi\u00e4 ty\u00f6hyvinvointiin vaikuttavia tekij\u00f6it\u00e4. T\u00e4m\u00e4n vuoksi her\u00e4tt\u00e4\u00e4kin ihmetyst\u00e4 se, ett\u00e4 l\u00e4hiesimiehen rooli ty\u00f6hyvinvoinnin kehitt\u00e4misess\u00e4 on m\u00e4\u00e4ritetty vain alle 50 %:ssa suomalaisissa yrityksiss\u00e4. Huono johtaminen aiheuttaa psyykkist\u00e4 kuormittumista, mik\u00e4 taas v\u00e4hent\u00e4\u00e4 ty\u00f6viihtyvyytt\u00e4 ja ty\u00f6iloa ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4. T\u00e4m\u00e4 taas vaikuttaa ty\u00f6n laatuun ja heikent\u00e4\u00e4 tuottavuutta ja tehokkuutta. K\u00e4rjistettyn\u00e4 voidaan sanoa, ett\u00e4 lopputuloksena on huonosti tuottava ty\u00f6yhteis\u00f6, mik\u00e4 taas lis\u00e4\u00e4 ty\u00f6nantajan kustannuksia ja\/tai heikent\u00e4\u00e4 asiakastyytyv\u00e4isyytt\u00e4 ja tulosta.<\/p>\n

\u201dArkijohtaminen on l\u00e4sn\u00e4oloa ja v\u00e4litt\u00e4mist\u00e4\u201d<\/h3>\n

Hyv\u00e4 johtaminen on eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4 ty\u00f6hyvinvoinnin l\u00e4hde. Kun ty\u00f6hyvinvointi n\u00e4hd\u00e4\u00e4n pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n taloudellisena resurssina ja varallisuutena, siirtyy vastuu sen kehitt\u00e4misest\u00e4 ja vaalimisesta osaksi liiketoimintavastuuta. T\u00e4rkeimpi\u00e4 ty\u00f6paikan henkil\u00f6st\u00f6n ty\u00f6hyvinvointia tukevia tekij\u00f6it\u00e4 ovat kuitenkin hyvin toimiva esimiesty\u00f6, johtamisen oikeudenmukaisuus, yhteisty\u00f6n sujuvuus sek\u00e4 sosiaalinen tuki. Yksi merkitt\u00e4v\u00e4 ty\u00f6hyvinvointia lis\u00e4\u00e4v\u00e4 tekij\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 on yhteenkuuluvuuden tunteen syntyminen ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n. Jokaisella ihmisell\u00e4 on tarve kuulua johonkin ryhm\u00e4\u00e4n sen arvostettuna j\u00e4senen\u00e4. T\u00e4m\u00e4n vuoksi organisaation osaamisp\u00e4\u00e4omasta tai henkisest\u00e4 p\u00e4\u00e4omasta huolehtiminen edellytt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 kaikki ty\u00f6ntekij\u00e4t saavat aitoa arvostusta, kiitosta sek\u00e4 my\u00f6s heid\u00e4n toimintaansa ohjaavaa palautetta. Palautteen tarkoituksena on yll\u00e4pit\u00e4\u00e4 toiminta perusteht\u00e4v\u00e4n ja tavoitteiden suuntaisena ja auttaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 kehittym\u00e4\u00e4n omassa ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. T\u00e4m\u00e4n vuoksi onkin t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 palautteiden antaminen ja vastaanottaminen on aitoa, rehellist\u00e4, reaaliaikaista ja siit\u00e4 on tullut ns. normaali tapa toimia. T\u00e4m\u00e4 kaikki taas vaatii sen, ett\u00e4 esimiehen ja alaisen vuorovaikutus on aktiivista, luontevaa ja laadukasta muulloinkin kuin kerran vuodessa tapahtuvissa kehityskeskusteluissa. Arkijohtaminen on l\u00e4sn\u00e4oloa ja v\u00e4litt\u00e4mist\u00e4. Sit\u00e4 luonnehtii vahva molemminpuolinen luottamus.<\/p>\n

\u201dLuottamus rakentuu hitaasti ja siin\u00e4 esimiehill\u00e4 on aivan ratkaiseva merkitys\u201d<\/h3>\n

Luottamus ei kuitenkaan ole mik\u00e4\u00e4n itseisarvo, vaan se rakentuu v\u00e4hitellen ja siin\u00e4 esimiehill\u00e4 on aivan ratkaiseva merkitys. Luottamuksen voidaan katsoa muodostuvan viidest\u00e4 osa-alueesta. Ensimm\u00e4inen liittyy organisaatiossa vallitsevien arvojen yhtenev\u00e4isyyteen. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 organisaation arvojen sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden arvojen ja tavoitteiden tulee olla yhtenevi\u00e4 ja tasapainossa. kesken\u00e4\u00e4n Toiseksi, johtamisessa sek\u00e4 muussakin toiminnassa hallitsee johdonmukaisuus. Kaikkia ihmisi\u00e4 kohdellaan samojen periaatteiden mukaisesti, ja annetuista lupauksista pidet\u00e4\u00e4n kiinni. Kolmanneksi, ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 k\u00e4yt\u00e4v\u00e4n keskustelun ja tiedonkulun tulee olla avointa. Ihmisten on voitava ilmaista omat k\u00e4sityksens\u00e4 ja mielipiteens\u00e4 vapaasti. Nelj\u00e4nneksi, ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 vallitsee ihmisten kesken v\u00e4litt\u00e4misen ja turvallisuuden tunne. Henkil\u00f6st\u00f6 kokee, ett\u00e4 heist\u00e4 v\u00e4litet\u00e4\u00e4n ja heid\u00e4t hyv\u00e4ksyt\u00e4\u00e4n omine persoonallisine piirteineen. Viidenneksi, jokaisella ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on tieto ja tunne siit\u00e4, ett\u00e4 h\u00e4n hallitsee omat ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4ns\u00e4 ja h\u00e4nen osaamistaan arvostetaan. Lis\u00e4ksi t\u00e4m\u00e4n osaamisen edelleen kehitt\u00e4miseen my\u00f6s kiinnitet\u00e4\u00e4n huomiota.<\/p>\n

\u201dTy\u00f6hyvinvointiin panostavan esimiehen huoneentaulu\u201d<\/h3>\n

Omassa johtamisessaan esimiehen pit\u00e4\u00e4 keskitty\u00e4 paitsi muiden johtamiseen, niin erityisesti itsens\u00e4 johtamiseen. Ilman itsens\u00e4 tuntemista ja johtamista on mahdotonta johtaa muita. Hyv\u00e4\u00e4n ty\u00f6hyvinvointijohtamiseen on olemassa monenlaisia ohjeita, mutta seuraavassa annan joitakin k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n vinkkej\u00e4, mit\u00e4 jokainen esimies voi omassa johtamisessaan pyrki\u00e4 noudattamaan. Kutsutaan t\u00e4t\u00e4 listaani sitten vaikkapa<\/p>\n

\u201dTy\u00f6hyvinvointiin panostavan esimiehen huoneentauluksi\u201d:<\/strong><\/p>\n

    \n
  1. Johda muita niin kuin toivoisit itse\u00e4sikin johdettavan<\/strong><\/li>\n
  2. Ole toiminnassasi ja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiss\u00e4si oikeudenmukainen<\/strong><\/li>\n
  3. Muista, ett\u00e4 roolisi on olla ty\u00f6yhteis\u00f6si palvelija<\/strong><\/li>\n
  4. Muista antaa rehellist\u00e4 ja reaaliaikaista palautetta, my\u00f6s sit\u00e4 my\u00f6nteist\u00e4<\/strong><\/li>\n
  5. Laita itsesi likoon eli ole esimerkkin\u00e4 muille omalla k\u00e4ytt\u00e4ytymisell\u00e4si ja toiminnallasi<\/strong><\/li>\n
  6. Ole inhimillinen ihminen eli n\u00e4yt\u00e4 tunteesi, mutta opettele my\u00f6s hallitsemaan tunteitasi<\/strong><\/li>\n
  7. Muista hyv\u00e4t k\u00e4yt\u00f6stavat ja viljele tarvittaessa pieni\u00e4, mutta t\u00e4rkeit\u00e4 sanoja: \u201dkiitos\u201d, \u201dhei\u201d ja \u201danteeksi\u201d<\/strong><\/li>\n
  8. Luo ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6si \u201dvirheet salliva\u201d ilmapiiri eli virheiden tapahtuessa \u00e4l\u00e4 keskity syyllisten etsimiseen, vaan pyri ehk\u00e4isem\u00e4\u00e4n virheit\u00e4 oppimalla niist\u00e4<\/strong><\/li>\n
  9. Opi tuntemaan oma itsesi, omat vahvuutesi ja heikkoutesi<\/strong><\/li>\n
  10. My\u00f6nn\u00e4 rajallisuutesi eli huolehdi omasta jaksamisestasi ja kehittymisest\u00e4si<\/strong><\/li>\n
  11. Muista, ett\u00e4 el\u00e4m\u00e4ss\u00e4si on muitakin asioita kuin ty\u00f6<\/strong><\/li>\n
  12. Ker\u00e4\u00e4 l\u00e4hellesi vertaisverkko eli ihmisi\u00e4, joiden kanssa voit jakaa kokemuksiasi ja kasvaa esimiehen\u00e4<\/strong><\/li>\n
  13. Aseta selke\u00e4t tavoitteet, valvo tulosten toteutumista sek\u00e4 ohjaa ja neuvo niiden saavuttamisessa<\/strong><\/li>\n
  14. \u00c4l\u00e4 ker\u00e4\u00e4 kaikkia t\u00f6it\u00e4 itsellesi, vaan opettele delegoimaan<\/strong><\/li>\n
  15. \u00c4l\u00e4 ole toiminnan ja ilmapiirin latistaja, vaan ole herkk\u00e4 innostumaan ja my\u00f6s innostamaan muita<\/strong><\/li>\n
  16. Pyri osallistamaan muita, etenkin muutostilanteissa<\/strong><\/li>\n
  17. Pyri luottamaan ty\u00f6yhteis\u00f6si j\u00e4seniin enemm\u00e4n kuin he itse uskovat<\/strong><\/li>\n
  18. \u00c4l\u00e4 ole \u201dty\u00f6paikan kytt\u00e4\u201d ja puutu ty\u00f6ntekij\u00f6ittesi ty\u00f6n yksityiskohtiin, mutta ole kuitenkin tarvittaessa helposti tavoitettavissa<\/strong><\/li>\n
  19. Vuorovaikutustilanteissa ole avoin ja l\u00e4sn\u00e4 sek\u00e4 muista hyv\u00e4n vuorovaikutuksen peruss\u00e4\u00e4nt\u00f6: kuuntele, kuuntele ja viel\u00e4 kerran kuuntele. Ole my\u00f6s selvill\u00e4 siit\u00e4, ett\u00e4 kuuleminen on aivan eri asia kuin kuunteleminen<\/strong><\/li>\n
  20. Kohtele kaikkia ihmisi\u00e4 yksil\u00f6in\u00e4 ja muista, ett\u00e4 sinun ei tarvitse pit\u00e4\u00e4 kaikista, mutta siit\u00e4 huolimatta jokaisen kanssa on tultava toimeen. <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Nyky\u00e4\u00e4n esimiehiin ja esimiesty\u00f6h\u00f6n kohdistetaan valtavia vaatimuksia. Joskus tulee mieleen, ett\u00e4 esimiesten oletetaan olevan er\u00e4\u00e4nlaisia yli-ihmisi\u00e4. Kuitenkin on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa se, ett\u00e4 jokainen esimies toimii ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4\u00e4n ihmisen\u00e4 ihmisten joukossa. Kun h\u00e4n muistaa t\u00e4m\u00e4n ydinajatuksen, hyv\u00e4n\u00e4 esimiehen\u00e4 toimiminen ei ole mik\u00e4\u00e4n \u201dmission impossible\u201d. Kukaan meist\u00e4 ei synny esimieheksi, vaan siihen on kasvettava. Kukaan esimies ei ole koskaan \u201dvalmis\u201d eik\u00e4 h\u00e4n saa koskaan j\u00e4m\u00e4ht\u00e4\u00e4 paikoilleen. Esimiehen\u00e4 toimiminen on jatkuvaa kasvua ja h\u00e4nen pit\u00e4\u00e4 jatkuvasti muistaa kehitt\u00e4\u00e4 itse\u00e4\u00e4n ja toimintaansa. Lis\u00e4ksi h\u00e4nen tulee muistaa my\u00f6s ottaa oma vastuunsa johdettavistaan ja heid\u00e4n kehittymisest\u00e4\u00e4n. N\u00e4in toimiessaan h\u00e4n lis\u00e4\u00e4 oman ty\u00f6yhteis\u00f6ns\u00e4 hyvinvointia. Hyv\u00e4 johtaminen kulkee k\u00e4si k\u00e4dess\u00e4 ty\u00f6hyvinvoinnin kanssa. Ilman toista ei toinenkaan voi toimia.<\/p>\n

    Esa Lehtinen<\/p>\n

    Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n

     <\/p>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Ty\u00f6hyvinvoinnista puhutaan nyky\u00e4\u00e4n lukuisilla eri foorumeilla, asiasta keskustellaan paljon ja my\u00f6s media on ottanut asiaa esille kiitett\u00e4v\u00e4sti. Kuitenkin usein tuntuu silt\u00e4, ett\u00e4 asiaan ei viel\u00e4k\u00e4\u00e4n paneuduta etenk\u00e4\u00e4n ty\u00f6paikkatasolla tarpeeksi vakavasti. Vaikka asiasta siis puhutaan runsaasti, varsinaisia toimenpiteit\u00e4 n\u00e4kyy k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 v\u00e4hemm\u00e4n. Etenkin taloudellisesti vaikeina aikoina keskustelun painopiste siirtyy enemm\u00e4nkin taloudellisiin laskelmiin ja pohdintoihin, vaikka ty\u00f6hyvinvointiin panostamisella… Lue lis\u00e4\u00e4 Hyv\u00e4 johtaminen ja ty\u00f6hyvinvointi: Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n \u201ddynaaminen duo<\/span> <\/use><\/svg><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":23447,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3,2,5,1],"tags":[28,70],"yoast_head":"\nHyv\u00e4 johtaminen ja ty\u00f6hyvinvointi: Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n \u201ddynaaminen duo - Konsultin jaarituksia<\/title>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n