Edellisess\u00e4 kirjoituksessani keskityin tuomaan esille ajatuksiani ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n tulevaisuudesta. T\u00e4ss\u00e4 kirjoituksessani jatkan samaa teemaa, mutta keskityn esitt\u00e4m\u00e4\u00e4n mietteit\u00e4ni enemm\u00e4nkin johtamisen tulevaisuudesta. T\u00e4m\u00e4 on mielest\u00e4ni looginen jatkumo, sill\u00e4 johtamisen on kehitytt\u00e4v\u00e4 samaa tahtia ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n uudistumisen kanssa. Eli nyt siis jatkan uraani \u201dennustajaeukkona\u201d keskittyen juuri johtamiseen ja siin\u00e4 tapahtuviin kehitystrendeihin.<\/p>\n
Amerikkalaisen tutkimuslaitoksen Center for Creative Leadershipin (CCL) mukaan l\u00e4ht\u00f6kohtana johtajuudessa ja johtamisessa tapahtuvissa muutoksissa on jo nyt yhteiskunnassa, taloudessa ja ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 n\u00e4kyv\u00e4t kehityssuunnat. Organisaatioiden toimintaymp\u00e4rist\u00f6iss\u00e4 on tapahtunut, ja tulee jatkossa yh\u00e4 tapahtumaan, suuria muutoksia. Toimintaymp\u00e4rist\u00f6ist\u00e4 on tullut aikaisempaa monimutkaisempia, ep\u00e4vakaampia ja vaikeammin ennustettavia. \u00a0T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 jos halutaan hallita toimintaymp\u00e4rist\u00f6iss\u00e4 tapahtuvia muutoksia, johtamisessa on tapahduttava my\u00f6s kehityst\u00e4. Nykyisess\u00e4 tilanteessa, ja varsinkin tulevaisuudessa, tarvitaan johtamisajattelussa taitoja, jotka ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t ja ottavat huomioon toimintaymp\u00e4rist\u00f6n monimutkaisuutta ja siihen vaikuttavia tekij\u00f6it\u00e4. Samaan aikaan on kuitenkin sanottava, ett\u00e4 keinot kehitt\u00e4\u00e4 johtamista ja johtajia eiv\u00e4t ole viime vuosina paljoakaan muuttuneet. P\u00e4\u00e4osa johtamistaitojen kehitt\u00e4misest\u00e4 tapahtuu ty\u00f6ss\u00e4 oppimalla, kouluttamalla sek\u00e4 valmentamalla ja mentoroimalla johtajia ja esimiehi\u00e4. N\u00e4iden keinojen merkitys ei tulevaisuudessakaan v\u00e4hene, mutta johtajat eiv\u00e4t en\u00e4\u00e4 kykene pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n n\u00e4it\u00e4 taitoja kehitt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 vastaamaan tarpeeksi nopeasti ja oikeilla tavoilla uusien toimintaymp\u00e4rist\u00f6jen kuomiin haasteisiin. CCL:n mukaan haasteet tulevaisuudessa eiv\u00e4t en\u00e4\u00e4 liity pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n johtajuuteen eli milt\u00e4 hyv\u00e4 johtaminen n\u00e4ytt\u00e4\u00e4. Enemm\u00e4nkin on kyse kehittymishaasteista eli siit\u00e4, miten kyet\u00e4\u00e4n kasvattamaan organisaatioiden toimintaymp\u00e4rist\u00f6jen lainalaisuuksia ja prosesseja ymm\u00e4rt\u00e4vi\u00e4 johtajia. Toinen haaste tulevaisuudessa on, ett\u00e4 johtajista on tullut enemm\u00e4nkin asiantuntijoita johtajuuden sis\u00e4ll\u00f6iss\u00e4, mutta noviiseja siin\u00e4, miten toimitaan jatkuvasti uudistuvien ja entist\u00e4 monimutkaisempien toimintaymp\u00e4rist\u00f6jen paineissa.<\/p>\n
Johtamisen kehitt\u00e4misess\u00e4 tulevaisuudessa on havaittavissa ainakin nelj\u00e4 trendi\u00e4. Ensimm\u00e4iseksi, on keskitytt\u00e4v\u00e4 enemm\u00e4n johtamisen \u201dvertikaaliseen\u201d kehitt\u00e4miseen. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 johtajuuden kehitt\u00e4misess\u00e4 on olemassa kaksi erilaista tyyppi\u00e4, \u201dhorisontaalinen\u201d ja \u201dvertikaalinen\u201d. Horisontaalinen kehitt\u00e4minen tarkoittaa keskittymist\u00e4 p\u00e4tevyyden lis\u00e4\u00e4miseen hankkimalla uutta tietoa ja uusia taitoja, kun taas vertikaalisen kehitt\u00e4misen p\u00e4\u00e4paino on kehittymistasoissa, joissa edet\u00e4\u00e4n kohti laaja-alaista ja monipuolista n\u00e4kemyst\u00e4 sek\u00e4 itsest\u00e4 ett\u00e4 organisaatiota ymp\u00e4r\u00f6iv\u00e4st\u00e4 toimintaymp\u00e4rist\u00f6st\u00e4. Horisontaalista kehittymist\u00e4 on mahdollista siirt\u00e4\u00e4 esimerkiksi asiantuntijalta ja opettajalta, sen sijaan vertikaalisessa kehittymisess\u00e4 t\u00e4ytyy jokaisen itse panostaa omaan kehittymiseens\u00e4 ja maailmankuvansa laajentamiseen. Nyky\u00e4\u00e4n johtamisen kehitt\u00e4misen p\u00e4\u00e4paino on viel\u00e4 liian paljon horisontaalisessa kehitt\u00e4misess\u00e4. T\u00e4ysipainoisessa johtamisen kehitt\u00e4misess\u00e4 molemmat ulottuvuudet pit\u00e4isi ottaa nykyist\u00e4 paremmin huomioon.<\/p>\n
Toiseksi, johtamisen kehitt\u00e4misess\u00e4 yh\u00e4 suurempi vastuu on siirrett\u00e4v\u00e4 yksil\u00f6ille itselleen. T\u00e4m\u00e4 ajatus perustuu siihen, ett\u00e4 ihmiset kehittyv\u00e4t paremmin ja tehokkaammin, mit\u00e4 enemm\u00e4n he itse ottavat vastuuta omasta kehittymisest\u00e4\u00e4n. Nykyiset kehitt\u00e4misk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t antavat ihmisille liian paljon mielikuvaa siit\u00e4, ett\u00e4 joku muu, kuten esimerkiksi henkil\u00f6st\u00f6hallinto, oma esimies tai valmentaja, ovat vastuussa heid\u00e4n kehittymisest\u00e4\u00e4n. Jos kehittymist\u00e4 ei tapahdu, syy ep\u00e4onnistumisesta tai huonoista tuloksista on t\u00e4ll\u00f6in helppo sys\u00e4t\u00e4 muille kuin itselleen. Pitk\u00e4n yritysvalmentajana toimimisen mukana antaman kokemukseni mukaan olen havainnut, ett\u00e4 vaikka ihminen olisi k\u00e4ynyt kuinka monta johtamiskoulutusta ja \u2013kurssia tahansa, se ei riit\u00e4 tekem\u00e4\u00e4n h\u00e4nest\u00e4 aikaisempaa parempaa ja osaavampaa johtajaa. H\u00e4nen on my\u00f6s kyett\u00e4v\u00e4 sis\u00e4ist\u00e4m\u00e4\u00e4n saamiaan oppeja ja omaksumaan niit\u00e4 k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4. T\u00e4m\u00e4 taas vaatii h\u00e4nelt\u00e4 itselt\u00e4\u00e4n suurempaa vastuunottoa kehittymisest\u00e4\u00e4n.<\/p>\n
Kolmanneksi, tulevaisuuden johtamisen kehitt\u00e4misess\u00e4 pit\u00e4\u00e4 keskitty\u00e4 enemm\u00e4n kollektiiviseen kuin yksil\u00f6lliseen johtamiseen. Nykyist\u00e4 johtamisen kehitt\u00e4mist\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 liikaa yksil\u00f6ihin keskittyneen\u00e4 ja toisinaan jopa elitistisen\u00e4. Ihmiset joskus jopa \u201dkilpailevat\u201d kesken\u00e4\u00e4n saavuttamillaan diplomeilla ja titteleill\u00e4, kuten \u201dhehkuttamalla\u201d esimerkiksi MBA, JET, HHJ -titteleit\u00e4\u00e4n. Nyt onneksi on jo n\u00e4ht\u00e4viss\u00e4 merkkej\u00e4 muutoksesta vanhoista ajattelumalleista, joissa korostetaan yhteen henkil\u00f6\u00f6n tai rooliin kiinnitetty\u00e4 johtajuutta, kohti uutta ajattelua, miss\u00e4 johtajuutta pidet\u00e4\u00e4n kollektiivisena prosessina. T\u00e4ll\u00e4 tarkoitan sit\u00e4, ett\u00e4 johtajuus on hajautettu ihmisten muodostamiin verkostoihin, organisaation ekosysteemeihin. En\u00e4\u00e4 ei kysyt\u00e4k\u00e4\u00e4n: \u201dKetk\u00e4 ovat johtajia?\u201d, vaan \u201dMillaisilla edellytyksill\u00e4 johtajuus toimii mahdollisimman tehokkaasti verkostoissa ja ekosysteemeiss\u00e4 sek\u00e4 miten sit\u00e4 voidaan hajauttaa koko organisaatioon?\u201d. Nyky\u00e4\u00e4n jo mm. monet nopeasti kehittyv\u00e4t ict-alan yritykset ja startup-yritykset toimivat jo t\u00e4ll\u00e4 periaatteella.<\/p>\n
Nelj\u00e4nneksi, tulevaisuudessa panostetaan nykyist\u00e4 enemm\u00e4n innovaatioihin johtamisen kehitt\u00e4misen menetelmiss\u00e4. T\u00e4m\u00e4n perustuu siihen tosiasiaan, ett\u00e4 t\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 ei ole olemassa malleja tai ohjelmia, jotka kykenisiv\u00e4t riitt\u00e4v\u00e4sti kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n kollektiivisen johtamisen tasoja. Tarvitsemme nopeasti innovaatioita, jotta pystyisimme kohtaamaan nykyist\u00e4 monimutkaisemman tulevaisuuden asettamat haasteet. Organisaatiot tulevaisuudessa kokeilevat uusia l\u00e4hestymistapoja, jotka yhdistelev\u00e4t erilaisia ideoita uusilla tavoilla, ja jakavat n\u00e4it\u00e4 toistensa kanssa. Digitekniikka ja internet tarjoavat paitsi infrastruktuurin, niin my\u00f6s ajavat organisaatioita t\u00e4h\u00e4n muutokseen. Ne organisaatiot, jotka omaksuvat nopeasti tulevan kehityksen aiheuttamat muutokset, p\u00e4rj\u00e4\u00e4v\u00e4t paremmin kuin ne, jotka itsep\u00e4isesti vastustavat niit\u00e4.<\/p>\n
Millaisia taitoja johtajilta tulevaisuudessa vaaditaan? Kuten jo kirjoitukseni alussa sanoin, organisaatiot joutuvat tulevaisuudessa toimimaan yh\u00e4 ep\u00e4varmemmissa ja monimutkaisemmissa toimintaymp\u00e4rist\u00f6iss\u00e4. Organisaatioiden johtamisessa t\u00e4m\u00e4 merkitsee sit\u00e4, ett\u00e4 johtajuus aikaisempaa v\u00e4hemm\u00e4n pystyy tukeutumaan perinteisiin k\u00e4skytys- ja normiperusteisiin l\u00e4hestymistapoihin, joiden tarkoituksena on saavuttaa mahdollisimman v\u00e4h\u00e4n muuttuvassa toimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 tapahtuvia helposti ennakoituja tuloksia. Ep\u00e4varmoina aikoina hyv\u00e4n\u00e4 keinona sopeuttaa organisaatiot ja niiden ekosysteemit toimintaymp\u00e4rist\u00f6jen ep\u00e4varmuuteen, on monimuotoisuutta edist\u00e4v\u00e4 l\u00e4hestymistapa johtamisessa. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 organisaatiossa edistet\u00e4\u00e4n oikean tasapainon l\u00f6ytymist\u00e4 yhteisty\u00f6n ja kilpailun v\u00e4lille, jonka tuloksena saavutetaan mahdollisimman hyv\u00e4 harmonisuus tuottavuudessa ja luovuudessa.\u00a0 Johtamisessa yh\u00e4 enemm\u00e4n siirryt\u00e4\u00e4n johtajuuden hajauttamiseen eli siihen, ett\u00e4 oikeat henkil\u00f6t valtuutetaan tekem\u00e4\u00e4n tehokkaita ja oikea-aikaisia p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4.\u00a0 T\u00e4m\u00e4 merkitsee sit\u00e4, ett\u00e4 organisaatiossa pit\u00e4\u00e4 luottamussuhteet toimia esimies- ja alaissuhteissa, ja t\u00e4m\u00e4 taas vaatii avoimuutta tiedonkulussa ja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa. Tietenkin on hyv\u00e4 muistaa se, ett\u00e4 lopullinen valta ja vastuu p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa tietenkin pysyy organisaation ylimm\u00e4ll\u00e4 johdolla. Johtajilta t\u00e4m\u00e4 toimiminen ep\u00e4vakaassa ja monimutkaisessa toimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 vaatii yh\u00e4 enemm\u00e4n mm. sopeutuvuutta, yhteisty\u00f6kyky\u00e4 ja \u2013halua, rohkeutta ylitt\u00e4\u00e4 rajoja, verkostoajattelua sek\u00e4 tehokasta itsens\u00e4 johtamista.<\/p>\n
Amerikkalainen tutkija Dana Ardi on sanonut mainiosti, ett\u00e4 tulevaisuudessa, kaikesta t\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 n\u00e4kyv\u00e4st\u00e4 pullistelusta huolimatta, ollaan organisaatioissa siirtym\u00e4ss\u00e4 \u201dalfajohtamisesta beetajohtamiseen\u201d. H\u00e4n sanoo, ett\u00e4 beetojen nousu perustuu pitk\u00e4lle digitalisaation ja internetin mukanaan tuomaan suureen kulttuurimuutokseen, jossa korostuu erilaisten yhteis\u00f6jen vilkas toiminta, reaaliaikainen viestint\u00e4 ja kommunikointi sek\u00e4 tiivis yhteisty\u00f6 eri toimijoiden v\u00e4lill\u00e4. Tulevaisuudessa parhaimmat ja tehokkaimmat organisaatiot omaksuvat yh\u00e4 enemm\u00e4n \u201dbeetamaisia\u201d toimintatapoja. Beetajohtamisessa korostetaan mm. seuraavanlaisia toimintamalleja.<\/p>\n
Antiikkiset k\u00e4sky- ja valvontamallit joutavat jo historian romukoppaan, ainakin useimmissa tapauksissa.\u00a0 Menestyv\u00e4t startup-yritykset ovat horisontaalisia eiv\u00e4tk\u00e4 hierarkkisia organisaatioita. Jokainen joka ty\u00f6skentelee t\u00e4llaisessa organisaatiossa, tuntee kuuluvansa omaan yhteis\u00f6\u00f6ns\u00e4, ja lis\u00e4ksi pit\u00e4\u00e4 sit\u00e4 isona juttuna. Lis\u00e4ksih\u00e4n haluaa olla yhteis\u00f6ns\u00e4 mukana tekem\u00e4ss\u00e4 historiaa.<\/p>\n
Hyv\u00e4 johtaja kehitt\u00e4\u00e4 itsens\u00e4 johtamista. H\u00e4n on tietoinen omista asenteistaan ja keskittyy ajatuksissaan ja toiminnassaan niin nykyhetkeen kuin my\u00f6s tulevaisuuteen. Samalla h\u00e4n my\u00f6s johtaa tiiminj\u00e4sentens\u00e4 kehittymist\u00e4 palkiten heit\u00e4 yhteisty\u00f6t\u00e4 tukevasta toiminnasta. Kuitenkin hyv\u00e4 johtaja my\u00f6s muistaa, ett\u00e4 joskus, etenkin kriisien aikana, vaaditaan my\u00f6s johtamisessa suurta p\u00e4\u00e4tt\u00e4v\u00e4isyytt\u00e4. Demokraattinen johtaminen ei aina ole mahdollista.<\/p>\n
Beetajohtaja korostaa innovointia. H\u00e4n luo tiimiins\u00e4 avoimen toimintakulttuurin ja innostaa tiiminj\u00e4seni\u00e4 tekem\u00e4\u00e4n innovaatioita kommunikoimalla vilkkaasti kesken\u00e4\u00e4n tekemist\u00e4\u00e4n havainnoista ja oppimaan toinen toisiltaan. H\u00e4n rohkaisee tiiminj\u00e4seni\u00e4 tuomaan esille omat vahvuutensa niin, ett\u00e4 koko tiimi ja organisaatio hy\u00f6tyv\u00e4t n\u00e4ist\u00e4 vahvuuksista.<\/p>\n
Beetajohtaja ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 hyv\u00e4n yhteisty\u00f6n ja onnistuneen tiimity\u00f6n tuomat hy\u00f6dyt. Toisin kuin organisaatioissa, joissa osastojen, yksik\u00f6iden ja tiimien keskin\u00e4inen kilpailu on rajua, menestyv\u00e4t yritykset kukoistavat rakentamalla yhteis\u00f6n, jossa kaikki organisaation j\u00e4senet jakavat yhteisen arvomaailman. Tiiminj\u00e4senet ovat voimaantuneita ja he uskaltavat ilmaista itse\u00e4\u00e4n. Parhaat tiimit rakennetaan erityisesti pit\u00e4en tiimin yhteisty\u00f6n toimivuus mieless\u00e4. N\u00e4in kokonaisuudesta tulee parhaimmillaan paljon enemm\u00e4n kuin sen osien summa.<\/p>\n
Beetajohtaja pit\u00e4\u00e4 t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 yhteisen kulttuurin luomista. Johtaminen on joustavaa ja kokonaisuutta huomioivaa. Yhten\u00e4isyys ja oikea asenne merkitsev\u00e4t paljon. Jokainen ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4sen tunnistaa ja allekirjoittaa oman organisaationsa kulttuurin. Kaikki tiedostavat sek\u00e4 sen intohimon ett\u00e4 my\u00f6s sen vivahteet.<\/p>\n
Johtajan tulee olla valmiina vastuiden ja roolien vaihtumiseen viikoittain, p\u00e4ivitt\u00e4in ja jopa tunneittain. Yksi nykyorganisaatioiden suurimmista ongelmista on se, ett\u00e4 ne eiv\u00e4t pysty toimimaan tarpeeksi nopeasti. Markkinat ja asiakkaiden tarpeet kuitenkin muuttuvat nopeasti. Mit\u00e4 enemm\u00e4n organisaatiossa on hierarkkisuutta, sit\u00e4 hankalampaa on mukauttaa sen toimintaa kohtamaan uusia nopeasti esille nousseita haasteita sek\u00e4 tarvittaessa uudelleen m\u00e4\u00e4ritell\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden rooleja ja ty\u00f6teht\u00e4vi\u00e4.<\/p>\n
Beetajohtaja omaa tunne\u00e4ly\u00e4 ja hallitsee tunnejohtamisen taidon. Yksinkertaisimmillaan tunnejohtaminen tarkoittaa my\u00f6nteisten tunteiden vahvistamista ja kielteisten lievent\u00e4mist\u00e4. Tunneosaaminen on erityisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 johtajille, joiden tarkoituksena on saada muut ihmiset ty\u00f6skentelem\u00e4\u00e4n tehokkaammin ja tuottavammin. Johtajan tunnetaitojen m\u00e4\u00e4r\u00e4 ja laatu vaikuttavat siihen, kykenev\u00e4tk\u00f6 h\u00e4nen alaisensa ty\u00f6skentelem\u00e4\u00e4n oman organisaationsa hyv\u00e4ksi parhaimmalla mahdollisella tavalla.<\/p>\n
Beetajohtaja innostaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n osallistumaan organisaation toimintaan ja sen kehitt\u00e4miseen. Mit\u00e4 enemm\u00e4n jokainen organisaation j\u00e4sen kykenee saavuttamaan oman ammatillisen potentiaalinsa rajoja, sit\u00e4 menestyksekk\u00e4\u00e4mp\u00e4\u00e4 on organisaation toiminta. Menestyksek\u00e4s ja toimintaa eteenp\u00e4in viev\u00e4 organisaatiokulttuuri innostaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n osaamistaan ja taitojaan.<\/p>\n
Kuten jo aikaisemmin tuli esille, avainasiana tehokkaaseen johtamiseen nyt ja my\u00f6s tulevaisuudessa voidaan pit\u00e4\u00e4 hyv\u00e4n organisaatiokulttuurin luomista. Kulttuurin t\u00e4ytyy edist\u00e4\u00e4 monimuotoisuutta, rohkaista ihmisi\u00e4 luovuuteen sek\u00e4 samalla taata, ett\u00e4 organisaation kaikki sidosryhm\u00e4t kykenev\u00e4t sis\u00e4ist\u00e4m\u00e4\u00e4n organisaatiossa vallitsevat ja sen toimintaa tukevat arvot. Kulttuuria voidaan pit\u00e4\u00e4 organisaation sieluna. T\u00e4m\u00e4 sielu jatkuvasti aistii ja vastaa, samoin kuin yksityisell\u00e4 ihmisell\u00e4kin, siin\u00e4 tapahtuviin tunnetiloihin ja muutoksiin.<\/p>\n
Vaikka johtamisessa tulee tapahtumaan muutoksia tulevaisuudessa, on kuitenkin hyv\u00e4 muistuttaa, ett\u00e4 johtamisen ydin s\u00e4ilyy tulevaisuudessa samana kuin nyky\u00e4\u00e4nkin. Ytimen\u00e4 on nyt, ja jatkossakin, ihminen. Ilman ihmist\u00e4 johtaminen olisi vain pelkk\u00e4 tekninen ja operatiivinen suoritus. Mutta, kuten jo kirjoituksessanikin on tullut esille, johtamisen kehitt\u00e4misess\u00e4 on muistettava my\u00f6s se, ett\u00e4 kun ihminen, h\u00e4nen tarpeensa ja toimintaymp\u00e4rist\u00f6ns\u00e4 muuttuvat ja kehittyv\u00e4t, pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s johtamisessa tapahtua kehittymist\u00e4. T\u00e4m\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, sill\u00e4 johtamisessa toimitaan seuraavien kahden avainsanan pohjalta: \u201dihminen ihmiselle\u201d.<\/p>\n
Esa Lehtinen<\/p>\n
Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Edellisess\u00e4 kirjoituksessani keskityin tuomaan esille ajatuksiani ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n tulevaisuudesta. T\u00e4ss\u00e4 kirjoituksessani jatkan samaa teemaa, mutta keskityn esitt\u00e4m\u00e4\u00e4n mietteit\u00e4ni enemm\u00e4nkin johtamisen tulevaisuudesta. T\u00e4m\u00e4 on mielest\u00e4ni looginen jatkumo, sill\u00e4 johtamisen on kehitytt\u00e4v\u00e4 samaa tahtia ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n uudistumisen kanssa. Eli nyt siis jatkan uraani \u201dennustajaeukkona\u201d keskittyen juuri johtamiseen ja siin\u00e4 tapahtuviin kehitystrendeihin. \u201dJohtamisajattelussa tarvitaan toimintaymp\u00e4rist\u00f6n monimutkaisuutta ja joustavuutta ymm\u00e4rt\u00e4vi\u00e4 ja… Lue lis\u00e4\u00e4 Tulevaisuuden ty\u00f6el\u00e4m\u00e4: My\u00f6s johtamisen on uudistuttava ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n murroksessa<\/span>