Globalisaatio n\u00e4kyy talouden kehityksen lis\u00e4ksi my\u00f6s yh\u00e4 enemm\u00e4n katukuvassa. Monikulttuurisuus on asia, johon t\u00f6rm\u00e4\u00e4mme jatkuvasti joka puolella, niin kaupoissa asioidessamme, ulkomaan matkoilla, junissa, linja-autoissa, televisiossa, internetiss\u00e4 ja ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4, vain muutamia asioita mainitakseni. Emme voi v\u00e4ltt\u00e4\u00e4 sit\u00e4 en\u00e4\u00e4 mill\u00e4\u00e4n tavoin. My\u00f6s meille Suomeen on tullut yh\u00e4 enemm\u00e4n ihmisi\u00e4 monista eri kulttuureista eurooppalaistumisen ja rajojen avautumisen my\u00f6t\u00e4. Kehitys on ollut meill\u00e4 hyvinkin nopeaa ja monilla suomalaisilla on ollut vaikeuksia sopeutua t\u00e4h\u00e4n muutokseen. Varmaan t\u00e4m\u00e4n vuoksi monikulttuurisuus her\u00e4tt\u00e4\u00e4 meill\u00e4 jatkuvasti vilkasta keskustelua, jopa \u00e4rtymyst\u00e4.<\/p>\n
Monikulttuurisuus alkaa suomalaisilla ty\u00f6paikoillakin olla jo normaaliel\u00e4m\u00e4\u00e4. Mutta mit\u00e4 sitten monikulttuurisuudella oikein tarkoitetaan? Monissa m\u00e4\u00e4ritelmiss\u00e4 monikulttuurisuus usein k\u00e4sitet\u00e4\u00e4n varsin suppeasti pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n eri kulttuurien ja etnisten ryhmien v\u00e4lisiksi eroiksi, vaikka asiaa voisi k\u00e4sitell\u00e4 laajemminkin. Monikulttuurisuuteen voidaan liitt\u00e4\u00e4 mukaan kulttuurin ja etnisen alkuper\u00e4n lis\u00e4ksi my\u00f6s sellaisia asioita kuin esimerkiksi ik\u00e4, sukupuoli, fyysinen ja psyykkinen kyvykkyys sek\u00e4 seksuaalinen suuntautuminen. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on kuitenkin muistaa, ett\u00e4 ihmisi\u00e4 ei pid\u00e4 luokitella ja stereotypisoida tiettyjen ominaisuuksien mukaan, vaan erot ovat yhteydess\u00e4 toisiinsa ja erilaisten ihmisten v\u00e4lill\u00e4 l\u00f6ytyy my\u00f6s paljon yhtenev\u00e4isyyksi\u00e4. \u00a0Tarkasteltaessa alan kirjallisuutta, tulee esille sekin t\u00e4rke\u00e4 asia, ett\u00e4 monikulttuurisuus-termiin sis\u00e4ltyy my\u00f6s erilaisuuden hyv\u00e4ksyminen, sen arvostaminen sek\u00e4 tasa-arvoisuus yksil\u00f6iden ja kulttuurien v\u00e4lill\u00e4.<\/p>\n
Tarkasteltaessa monikulttuurisuutta kulttuurillisin ja etnisin perustein, organisaatiot voidaan karkeasti jakaa kolmeen ryhm\u00e4\u00e4n. Ensimm\u00e4iseen ryhm\u00e4\u00e4n lasketaan kuuluvan ne kotimaassa toimivat organisaatiot, jotka ainakin p\u00e4\u00e4llisin puolin tarkasteltuina toimivat pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n monokulttuurisessa ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4. T\u00e4ll\u00f6in ty\u00f6yhteis\u00f6n sis\u00e4inen ja ulkoinen toiminta ja vuorovaikutus, kuten asiakaskontaktit ja yhteisty\u00f6suhteet, tapahtuvat yhten\u00e4iskulttuurin edustajien kanssa. T\u00e4llaisia organisaatioita on meill\u00e4 Suomessakin olemassa nyky\u00e4\u00e4n hyvin v\u00e4h\u00e4n. Toiseen ryhm\u00e4\u00e4n kuuluvat sellaiset organisaatiot, jotka harjoittavat vienti\u00e4, omaavat tuotantotoimintaa ulkomailla tai joilla on yhteisty\u00f6t\u00e4 ulkomaisten toimijoiden kanssa. N\u00e4iss\u00e4 organisaatioissa monikulttuurisuus ilmenee l\u00e4hinn\u00e4 ulkoisissa asiakas- ja yhteisty\u00f6suhteissa sis\u00e4isen toiminnan ja vuorovaikutuksen ollessa monokulttuurista. Ulkoisten suhteiden hoitaminen tapahtuu l\u00e4hinn\u00e4 niihin teht\u00e4viin nimettyjen henkil\u00f6iden toimesta ja t\u00e4m\u00e4n vuoksi monikulttuurisuuteen ei tarvitse v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 perehty\u00e4 koko organisaatiossa, vaan teht\u00e4viin nimetyt henkil\u00f6t huolehtivat kyseisist\u00e4 asioista. N\u00e4idenkin organisaatioiden lukum\u00e4\u00e4r\u00e4 on pikkuhiljaa v\u00e4henem\u00e4ss\u00e4 monikulttuuristen ty\u00f6ntekij\u00f6iden m\u00e4\u00e4r\u00e4n lis\u00e4\u00e4ntyess\u00e4. Kolmanteen ryhm\u00e4\u00e4n kuuluvat monikulttuuriset ja globaalit organisaatiot, joilla ulkoisen toiminnan lis\u00e4ksi my\u00f6s sis\u00e4inen toiminta ja vuorovaikutus ovat monikulttuurista. N\u00e4iss\u00e4 organisaatioissa henkil\u00f6st\u00f6 on monikansallista, organisaation toiminnassa k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n yhteist\u00e4 kielt\u00e4 (usein englanti) sek\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senilt\u00e4 ja johtamiselta vaaditaan monikulttuurisia taitoja niin kulttuurien ymm\u00e4rt\u00e4misess\u00e4, viestinn\u00e4ss\u00e4 kuin my\u00f6s johtamisessa. T\u00e4llaisten organisaatioiden m\u00e4\u00e4r\u00e4 on jatkuvassa kasvussa.<\/p>\n
\u201dX O\u00fc on vuonna 2005 perustettu t\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 seitsem\u00e4n henke\u00e4 ty\u00f6llist\u00e4v\u00e4 konsultointi- ja valmennusyritys. Yrityksen henkil\u00f6st\u00f6 on eritt\u00e4in monikulttuurinen, sill\u00e4 sen ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 kaksi on suomalaisia, kaksi virolaisia, yksi vironven\u00e4l\u00e4inen, yksi ven\u00e4l\u00e4inen ja viel\u00e4 yksi latvianamerikkalainen. Lis\u00e4ksi yrityksen laaja yhteisty\u00f6verkosto on eritt\u00e4in monikansallinen. Yrityksen sis\u00e4isen\u00e4 ja yhteisen\u00e4 ty\u00f6kielen\u00e4 k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n englantia, vaikka yrityksen sihteeri yritt\u00e4\u00e4kin kaikille opettaa my\u00f6s viron kielt\u00e4. Jokainen uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 on tuonut ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n mukanaan uutta ajattelua ja uusia toimintatapoja. X O\u00fc:n yrityskulttuuri onkin v\u00e4hitellen muotoutunut n\u00e4iden tapojen ja kulttuurien tuomien vaikutteiden avulla suvaitsevaksi ja erilaisuutta arvostavaksi. Ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat hyvin sopeutuneet monikulttuuriseen yhteisty\u00f6h\u00f6n\u201d<\/em><\/p>\n Millaisia haasteita organisaatiot voivat kohdata toimiessaan monikulttuurisessa toimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4? Jo 1980-luvulla hollantilainen professori ja kulttuuritutkija Geert Hoofstede toi esille muutamia asioita. H\u00e4nen mukaansa monikulttuuristen organisaatioiden haasteisiin kuuluu mm. aikak\u00e4sitysten erot eri kulttuureissa, k\u00e4sityserot yhteis\u00f6llisyydest\u00e4 ja yksil\u00f6llisyydest\u00e4, naisen asema ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 sek\u00e4 suhtautuminen valtaan ja vallank\u00e4ytt\u00f6\u00f6n.<\/p>\n L\u00e4nsimaisissa ja teollistuneissa kulttuureissa, kuten esimerkiksi Pohjoismaissa, Saksassa, Sveitsiss\u00e4 ja Iso-Britanniassa, aikaan suhtaudutaan lineaarisesti. Aikaa voidaan mitata, p\u00e4tki\u00e4 ja suunnitella. N\u00e4iss\u00e4 kulttuureissa t\u00e4sm\u00e4llisyytt\u00e4 esimerkiksi neuvotteluissa, aikatauluissa ja sopimuksissa pidet\u00e4\u00e4n t\u00e4rke\u00e4n\u00e4. L\u00e4nsimaisessa ajank\u00e4sityksess\u00e4 hallitsee my\u00f6s yksiaikaisuus, mik\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 ihmiset keskittyv\u00e4t yhteen asiaan kerrallaan, joka pyrit\u00e4\u00e4n viem\u00e4\u00e4n loppuun asti. Monissa muissa kulttuureissa, esimerkiksi Aasiassa, Afrikassa, L\u00e4hi-id\u00e4ss\u00e4 ja latinalaisissa maissa, aika k\u00e4sitet\u00e4\u00e4n syklisesti, jolloin se n\u00e4hd\u00e4\u00e4n keh\u00e4n\u00e4 ja uudelleen toistuvana. N\u00e4iss\u00e4 kulttuureissa ihmiset kokevat ajan uusiutuvana ilmi\u00f6n\u00e4. T\u00e4m\u00e4n vuoksi aikatauluja ja sovittujen tapaamisten t\u00e4sm\u00e4llisyytt\u00e4 ei pidet\u00e4 elint\u00e4rkein\u00e4. Syklisen ajank\u00e4sityksen kulttuureissa suhtautuminen aikaan on rentoa ja ihmissuhteet asetetaan aikataulutettujen suunnitelmien edelle. Samoin aika n\u00e4hd\u00e4\u00e4n moniaikaisena, jolloin ihmiset hoitavat monia asioita samanaikaisesti. Aikaan ja ajank\u00e4ytt\u00f6\u00f6n liittyv\u00e4t k\u00e4sityserot aiheuttavatkin usein monia haasteita monikulttuurisissa organisaatioissa ja ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4.<\/p>\n Yhteis\u00f6llisyyden ja yksil\u00f6llisyyden kokeminen liittyy siihen, miten yksil\u00f6n identiteetti koetaan suhteessa muihin ihmisiin. Yksil\u00f6llisiss\u00e4 kulttuureissa ihmisen odotetaan huolehtivan vain itsest\u00e4\u00e4n ja l\u00e4himmist\u00e4 perheenj\u00e4senist\u00e4\u00e4n, ei koko suvusta. Yksil\u00f6llisiss\u00e4 kulttuureissa tavoiteltavia arvoja ovat itsen\u00e4isyys, erilaisuus ja taloudellinen p\u00e4rj\u00e4\u00e4minen. Omaan ty\u00f6paikkaan sitoutumista ei pidet\u00e4 moraalisesti t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 arvona, vaan ty\u00f6ntekij\u00e4 voi vaihtaa ty\u00f6paikkaansa parempia etuja tavoitellessaan. Yhdysvallat sek\u00e4 Suomi ja muut Pohjoismaat ovat hyvi\u00e4 esimerkkej\u00e4 yksil\u00f6llisist\u00e4 kulttuureista. Sen sijaan yhteis\u00f6llisiss\u00e4 kulttuureissa yksil\u00f6n identiteetti ja arvostus perustuvat sosiaalisiin verkostoihin, kuten sukuun ja jopa ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n. Ty\u00f6paikoilla yhteis\u00f6llisyys ilmenee mm. sosiaalisuutena suhteessa muihin ty\u00f6ntekij\u00f6ihin. T\u00e4t\u00e4 taas Suomessa voidaan pit\u00e4\u00e4 tehottomuutena. T\u00e4m\u00e4 kuitenkin enneminkin liittyy siihen, ett\u00e4 yhteis\u00f6llisiss\u00e4 kulttuureissa johonkin ryhm\u00e4\u00e4n kuulumista pidet\u00e4\u00e4n eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 ja vastalahjaksi ryhm\u00e4 suojelee ja ottaa vastuuta ryhm\u00e4ns\u00e4 kaikista j\u00e4senist\u00e4. T\u00e4m\u00e4n vuoksi yksil\u00f6n on p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 tehdess\u00e4\u00e4n otettava huomioon my\u00f6s oman ryhm\u00e4ns\u00e4 mielipiteet. Suurin osa maailman kulttuureista on yhteis\u00f6llisi\u00e4 kulttuureja. N\u00e4ihin kuuluvat esimerkiksi Aasia, Aasia, Latinalainen Amerikka ja Ven\u00e4j\u00e4.<\/p>\n K\u00e4sitys naisen asemasta eri kulttuureissa on usein eritt\u00e4in musta-valkoinen. On (liian) helppoa laittaa vastakkain vapaa ja koulutettu l\u00e4nsimainen nainen vs. hunnutettu islamilainen nainen tai naimisiin menness\u00e4\u00e4n urastaan luopuva japanilainen nainen, jos ei tiedosta asioita selvitt\u00e4vi\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4. Tietenkin kulttuurierot ovat suuria eri puolella maailmaa, mutta kulttuureja on tunnettava paremmin, jotta voidaan vet\u00e4\u00e4 asiasta liiallisia johtop\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4. Se on tietenkin totta, ett\u00e4 monelle esimerkiksi L\u00e4hi-id\u00e4st\u00e4 tai Aasiasta suomalaiseen organisaatioon t\u00f6ihin tulleelle voi olla aluksi outoa n\u00e4hd\u00e4 paljon naisia asiantuntija- ja esimiesteht\u00e4viss\u00e4, mutta v\u00e4hitellen heille asiasta kerrottaessa ja heid\u00e4n tottuessaan asiantilaan tilanne muuttuu aivan jokap\u00e4iv\u00e4iseksi asiaksi. T\u00e4h\u00e4n hyvin sopii vanha hokema: \u201dmaassa maan tavalla\u201d.<\/p>\n Suhtautuminen valtaan ja vallank\u00e4ytt\u00f6\u00f6n eri kulttuureissa tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 miten valta ja vallank\u00e4ytt\u00f6 ymm\u00e4rret\u00e4\u00e4n ja koetaan. Suuren valtaet\u00e4isyyden kulttuureissa, kuten esimerkiksi Aasiassa, Afrikassa ja Latinalaisessa Amerikassa, ihmiset ovat eriarvoisia ja heit\u00e4 koskevat eri lait. Ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 t\u00e4m\u00e4 n\u00e4kyy esimiehen aseman kunnioittamisena ja siin\u00e4, ett\u00e4 esimies on vaikeasti l\u00e4hestytt\u00e4v\u00e4. Lis\u00e4ksi esimiehen on n\u00e4ytett\u00e4v\u00e4 vahvalta. Suuren valtaet\u00e4isyyden kulttuureissa usein esimiehen arvostaminen liittyy esimiehen ik\u00e4\u00e4n, sukupuoleen ja esimiehen kokemuksen mukana tuomaan vahvaan suhdeverkostoon. Alaisen on toteltava esimiehen k\u00e4skyj\u00e4 niit\u00e4 kyseenalaistamatta. T\u00e4m\u00e4n vuoksi alaisen aloitteellisuus on n\u00e4iss\u00e4 kulttuureissa usein l\u00e4hes olematonta. Pienten valtaerojen kulttuureissa, kuten esimerkiksi Pohjoismaissa, Yhdysvalloissa, Kanadassa ja Sveitsiss\u00e4, korostetaan ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 yhdenvertaisuutta. Esimiehen arvostaminen ei perustu h\u00e4nen hierarkkiseen asemaansa, vaan se on ansaittava ty\u00f6ntekij\u00f6itten silmiss\u00e4. Esimies koetaan olevan yksi ty\u00f6ntekij\u00e4 muiden joukossa, jota voi puhutella etunimell\u00e4 ja sinutella. Monille suuren valtaet\u00e4isyyden kulttuurista tulleille maahanmuuttajille onkin vaikea alussa sopeutua mm. siihen, ett\u00e4 esimies voi olla nuori ja viel\u00e4p\u00e4 nainen.<\/p>\n Vaikka monikulttuurisen organisaation toiminnassa on haasteita, on siin\u00e4 my\u00f6s etuja. Ensimm\u00e4iseksi, monikulttuurisuus voi luoda ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n tunteen kulttuurillisen tietoisuuden kokemisesta. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4, joka \u201daltistuu\u201d muiden ihmisten usein erilaisiin mielipiteisiin ja k\u00e4sityksiin, oppii ajattelemaan ongelmank\u00e4sittelytilanteissa ratkaisuja my\u00f6s omien p\u00e4ivitt\u00e4isten ympyr\u00f6ittens\u00e4 ulkopuolelta. T\u00e4m\u00e4 laajentaa h\u00e4nen maailmankuvaansa ja antaa siten uusia ev\u00e4it\u00e4 ongelmanratkaisuihin. Toiseksi, useamman kuin yhden kulttuurin muodostama ty\u00f6yhteis\u00f6 kykenee luomaan laajemman sosiaalisen verkoston kuin yhten\u00e4iskulttuurin yhteis\u00f6. T\u00e4m\u00e4 voi synnytt\u00e4\u00e4 hyvinkin laajaa kiinnostusta organisaation tuotteita ja palveluita kohtaan. Kolmanneksi, parhaimmillaan monikulttuurisuus ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 synnytt\u00e4\u00e4 suvaitsevuutta erilaisia ihmisi\u00e4, mielipiteit\u00e4 ja asioita kohtaan. T\u00e4ll\u00f6in erilaisuus pysty\u00e4\u00e4n kokemaan voimana, joka yhteisty\u00f6n lis\u00e4\u00e4ntyess\u00e4 tehostaa organisaation toimintaa. Monikulttuurisuus lis\u00e4\u00e4 kulttuuritietoisuutta, mik\u00e4 n\u00e4kyy esimerkiksi siten, ett\u00e4 ihmiset kiinnostuvat hakemaan tietoa eri kulttuureista. T\u00e4m\u00e4 taas rohkaisee ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4\u00e4n saamiaan tietoja kulttuureista omassa ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n.<\/p>\n \u201dX O\u00fc:ss\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n yhteisty\u00f6t\u00e4 ja yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 pyrit\u00e4\u00e4n kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n monilla eri tavoin. Koska konsulttien ja valmentajien ty\u00f6 on eritt\u00e4in liikkuvaa, on t\u00e4st\u00e4 huolimatta pyritty siihen, ett\u00e4 kerran viikossa j\u00e4rjest\u00e4\u00e4n toimintapalaveri, johon kaikki pyrkiv\u00e4t fyysisesti osallistumaan. Palaverissa keskustellaan mm. projektien tilanteista, tulevista projekteista ja asiakaspalautteista. Muuten yhteyksi\u00e4 pidet\u00e4\u00e4n jatkuvasti yll\u00e4 tietoteknisin v\u00e4linein, kuten esimerkiksi puhelimitse, s\u00e4hk\u00f6postitse ja Skypen v\u00e4lityksell\u00e4.\u00a0 Monikansallisen asiantuntijaorganisaation johtamisessa t\u00e4rke\u00e4\u00e4 on luottamuksen ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutumisen aikaansaaminen. T\u00e4ss\u00e4 t\u00e4rke\u00e4\u00e4 on mm.. avoimuus, toimiva palautekulttuuri ja yhteis\u00f6llisyyden tunteen luominen. Yhteisesti on sovittu, ett\u00e4 kaikista asioista pyrit\u00e4\u00e4n puhumaan suoraan ja avoimesti. Yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 pyrit\u00e4\u00e4n kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n mm. yhteisill\u00e4 tilaisuuksilla ja tapahtumilla, joihin my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00f6iden perheenj\u00e4senet ovat tervetulleita.\u201d<\/em><\/p>\n Monikulttuurisen organisaation toiminnassa avaintekij\u00f6in\u00e4 on hyv\u00e4 viestint\u00e4 ja tehokas johtaminen. Hollantilaisen tutkija Edwin Hoffmanin monikulttuurista viestint\u00e4\u00e4 luotaavassa TOPOI- mallissa (Tongue (kieli), Order (j\u00e4rjestys), Perspectives (Perspektiivi), Organization (organisaatio) ja Intentions and Influence (aikomukset ja vaikutus) tulee hyvin esille viestinn\u00e4n merkitys monikulttuurisessa toiminnassa.\u00a0 Vieraassa kulttuurissa ty\u00f6skentely ja vieraalla kielell\u00e4 kommunikointi on aina ihmiselle suuri haaste. T\u00e4m\u00e4n vuoksi selke\u00e4\u00e4n ja yksiselitteiseen viestint\u00e4\u00e4n sek\u00e4 viestien perillemenon varmistamiseen tulisikin kiinnitt\u00e4\u00e4 suurta huomiota monikulttuurisissa organisaatioissa. Lis\u00e4ksi on aina hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 viestint\u00e4 liittyy l\u00e4heisesti kulttuuriin. T\u00e4m\u00e4n vuoksi kulttuurien v\u00e4lisess\u00e4 viestinn\u00e4ss\u00e4 korostetaan kulttuurieroihin perehtymist\u00e4 sek\u00e4 erilaisten kulttuureihin liittyvien s\u00e4\u00e4nt\u00f6jen ymm\u00e4rt\u00e4mist\u00e4, oppimista ja hyv\u00e4ksymist\u00e4. Hyvi\u00e4 keinoja kehitt\u00e4\u00e4 monikulttuurisen organisaation viestint\u00e4\u00e4 ovat mm. selkeys ja avoimuus viestinn\u00e4ss\u00e4, oikeiden viestint\u00e4keinojen ja \u2013v\u00e4lineiden l\u00f6yt\u00e4minen, yksiselitteiset ohjeistukset, ty\u00f6ntekij\u00f6iden kouluttaminen ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n kulttuurieroja sek\u00e4 tehokkaan perehdytt\u00e4misj\u00e4rjestelm\u00e4n kehitt\u00e4minen.<\/p>\n Esimiehill\u00e4 on suuri vastuu ty\u00f6yhteis\u00f6jens\u00e4 ilmapiirist\u00e4. Heid\u00e4n asenteensa n\u00e4kyy esimerkin kautta. Hyv\u00e4 esimies on helposti l\u00e4hestytt\u00e4v\u00e4 ja osaa toimia oikein ajan ja tilanteen mukaan. Hyvien esimiestaitojen merkitys korostuu erityisesti monikulttuurisissa organisaatioissa, sill\u00e4 niiden johtaminen on haasteita t\u00e4ynn\u00e4. Se vaatii erityistietoja ja \u2013taitoja, vastuullisuutta, eettisyytt\u00e4 sek\u00e4 erilaisuuden ymm\u00e4rt\u00e4mist\u00e4.. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 amerikkalaisessa johtamisalan kirjallisuudessa puhutaan moninaisuuden johtamisesta (diversity management), joka tosin k\u00e4sitteen\u00e4 on laajempi kuin eri kulttuureihin kuuluvien ihmisten johtaminen. Jotta johtaminen toimisi hyvin, organisaatiolla pit\u00e4\u00e4 olla kirjattuna strategiaan, miten monikulttuurisuutta johdetaan. T\u00e4m\u00e4n j\u00e4lkeen t\u00e4m\u00e4 strategia pit\u00e4\u00e4 jalkauttaa johtamiseen, esimiestoimintaan ja lopulta my\u00f6s koskemaan koko henkil\u00f6st\u00f6\u00e4. \u00a0Moninaisuuden johtamisessa p\u00e4\u00e4periaatteena on se, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden erilaisuus n\u00e4hd\u00e4\u00e4n voimavarana ja uusien mahdollisuuksien tarjoajana. Lis\u00e4ksi johtamisessa korostetaan yhdenvertaisuutta, jonka ajatuksena on se, ett\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6 saadaan toimimaan mahdollisimman tehokkaasti yksil\u00f6iden erilaisuuden ja erilaisten ty\u00f6tapojen tuomia synergiaetuja hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4ll\u00e4. Moninaisuuden johtamisen avulla pyrit\u00e4\u00e4n my\u00f6s saavuttamaan kilpailuetua houkuttelemalla erilaista osaamista organisaatioon. \u00a0Henkil\u00f6st\u00f6johtamisessa monikulttuurisessa organisaatiossa korostuu johdon ja henkil\u00f6st\u00f6n yhteenkuuluvuus, jota parantaa Suomessa mm. ty\u00f6ntekij\u00f6iden ja johdon v\u00e4liset alhaiset valtaerot.<\/p>\n Vastauksena otsikossa esitettyyn kysymykseen sanoisin, ett\u00e4 monikulttuurisuus ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 on suuri rikkaus. Monikulttuurisuus on jo nykyp\u00e4iv\u00e4\u00e4 ja viel\u00e4 enemm\u00e4n tulevaisuutta, vaikka kuinka joku ihminen vastustaisikin asiaa. Me suomalaisetkaan emme voi olla ulkona t\u00e4st\u00e4 kehityksest\u00e4. Kaikista erilaisten \u00e4\u00e4riliikkeiden tekemist\u00e4 terroriteoista huolimatta monikulttuurisuus antaa enemm\u00e4n kuin ottaa. Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 sek\u00e4 organisaatio- ja yksil\u00f6tasoilla tarkastellessa monikulttuurisuus on parhaimmillaan rikkaus ja piristysruiske, joka yhdist\u00e4\u00e4 meid\u00e4t \u201dmets\u00e4suomalaisetkin\u201d muuhun maailmaan ja sen eri kulttuureihin. Tarkasteltaessa monikulttuurisia yhteiskuntia, kuten esimerkiksi Yhdysvaltoja, Kanadaa, Australiaa ja Sveitsi\u00e4, t\u00e4m\u00e4 totuus on helppo todistaa.<\/p>\n Esa Lehtinen<\/p>\n Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Globalisaatio n\u00e4kyy talouden kehityksen lis\u00e4ksi my\u00f6s yh\u00e4 enemm\u00e4n katukuvassa. Monikulttuurisuus on asia, johon t\u00f6rm\u00e4\u00e4mme jatkuvasti joka puolella, niin kaupoissa asioidessamme, ulkomaan matkoilla, junissa, linja-autoissa, televisiossa, internetiss\u00e4 ja ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4, vain muutamia asioita mainitakseni. Emme voi v\u00e4ltt\u00e4\u00e4 sit\u00e4 en\u00e4\u00e4 mill\u00e4\u00e4n tavoin. My\u00f6s meille Suomeen on tullut yh\u00e4 enemm\u00e4n ihmisi\u00e4 monista eri kulttuureista eurooppalaistumisen ja rajojen avautumisen my\u00f6t\u00e4.… Lue lis\u00e4\u00e4 Monikulttuurinen ty\u00f6yhteis\u00f6 \u2013 paha m\u00f6rk\u00f6 vai suuri rikkaus?<\/span> \u201dLineaarinen vs. syklinen aikak\u00e4sitys?\u201d<\/h3>\n
\u201dSuurin osa maailman kulttuureista on yhteis\u00f6llisi\u00e4 kulttuureja\u201d<\/h3>\n
\u201dParhaimmillaan monikulttuurisuus ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 synnytt\u00e4\u00e4 suvaitsevuutta erilaisia ihmisi\u00e4, mielipiteit\u00e4 ja asioita kohtaan\u201d<\/h3>\n
\u201dMonikulttuurisen organisaation toiminnassa avaintekij\u00f6in\u00e4 on hyv\u00e4 viestint\u00e4 ja tehokas johtaminen\u201d<\/h3>\n
\u201dMoninaisuuden johtamisessa p\u00e4\u00e4periaatteena on se, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden erilaisuus n\u00e4hd\u00e4\u00e4n voimavarana ja uusien mahdollisuuksien tarjoajana\u201d<\/h3>\n