Kaikkihan muistavat ranskalaisen kirjailijan Alexandre Dumas\u2019n kirjoittaman loistavan seikkailuromaanin \u201dKolme muskettisoturia\u201d, jossa muskettisoturit seikkailivat 1600-luvun Ranskassa. N\u00e4iden rohkeiden sotilaiden tunnuslause oli: \u201dkaikki yhden ja yksi kaikkien puolesta\u201d. Ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 voidaan hieman leikillisesti kolmena muskettisoturina pit\u00e4\u00e4 toistensa kanssa keskin\u00e4isess\u00e4 riippuvuussuhteessa olevia Avoimuutta, Luottamusta ja Sitoutuneisuutta, ja viel\u00e4 t\u00e4ss\u00e4 j\u00e4rjestyksess\u00e4. Ilman avoimuutta ei voi synty\u00e4 luottamusta ja ilman sek\u00e4 avoimuutta ett\u00e4 luottamusta ei voi kukaan sitoutua ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6ns\u00e4.<\/p>\n
Organisaatioissa avoimuus on yhdess\u00e4 asiakastyytyv\u00e4isyyden kanssa yleisimpi\u00e4 ns. virallisia arvoja. Lyhyesti m\u00e4\u00e4riteltyn\u00e4 avoimuus arvona tarkoittaa kaiken toiminnan l\u00e4pin\u00e4kyvyytt\u00e4, avointa kommunikointia, avointa yhteisty\u00f6t\u00e4 sek\u00e4 avoimuutta organisaatiota, yksil\u00f6it\u00e4 ja yhteis\u00f6\u00e4 koskevassa p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa ja yhteisty\u00f6kumppaneiden kanssa. Organisaatiokulttuurin laatua selvitt\u00e4viss\u00e4 tutkimuksissa mm. avoin keskustelu ty\u00f6ongelmista sek\u00e4 avoin viestint\u00e4 eri suuntiin nousevat ty\u00f6ntekij\u00f6iden mielest\u00e4 aina hyv\u00e4\u00e4 organisaatiokulttuuria kuvaavan listan k\u00e4rkip\u00e4\u00e4h\u00e4n. T\u00e4ss\u00e4 tiedonkulun avoimuudessa on esimiesten rooli eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4\u00e4, sill\u00e4 esimiesten teht\u00e4vist\u00e4h\u00e4n suurin osa liittyy tiedon hallintaan. Esimiesten on tiedett\u00e4v\u00e4, mik\u00e4 tieto on elint\u00e4rke\u00e4\u00e4 ty\u00f6n tekemisen kannalta, mik\u00e4 tieto taas ei ole akuuttia, mit\u00e4 tietoa ei saa kertoa tietosuojan takia ja viel\u00e4, mik\u00e4 tieto on taas t\u00e4ysin turhaa. Edell\u00e4 mainittu avoimuuden m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4 on periaatteessa selke\u00e4 ja yksinkertainen, mutta k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 asiassa on kuitenkin joskus mielenkiintoisia k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n \u201dsovelluksia\u201d. Seuraava oma esimerkkini olkoon siit\u00e4 hyv\u00e4 osoitus.<\/p>\n
\u201dOlin valmentavassa esimiehi\u00e4 ja ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 er\u00e4\u00e4ss\u00e4 tuotantolaitoksessa (yrityksen virallisiin arvoihin kuuluu mm. avoimuus!), joka sijaitsee pieness\u00e4 maalaiskunnassa ollen paikkakunnan suurin ty\u00f6nantaja. Er\u00e4\u00e4ss\u00e4 valmennuksen vaiheessa kysyin osallistujilta, ett\u00e4 mik\u00e4 heid\u00e4n mielest\u00e4\u00e4n on t\u00e4rkein tietol\u00e4hde, kun kyseess\u00e4 on heid\u00e4n yrityksens\u00e4 toimintaan liittyv\u00e4 asia. Odotin vastaukseksi jotain \u201dperinteist\u00e4\u201d, kuten esimerkiksi esimies, intranet tai ilmoitustaulu, mutta h\u00e4mm\u00e4styin, kun sain kuulla monen paikallaolijan suusta: \u201dpaikallinen kyl\u00e4kauppias\u201d! Kysyess\u00e4ni asiaan selvennyst\u00e4, er\u00e4s mies joukosta sanoi: \u201dTehtaan johtaja asuu my\u00f6s paikkakunnalla perheineen ja h\u00e4nen vaimonsa k\u00e4y usein paikallisessa marketissa. Ilmeisesti h\u00e4n juttelee kauppiaan kanssa my\u00f6s yrityksen asioista, sill\u00e4 usein kauppias tavatessaan kaupassaan tutun ty\u00f6ntekij\u00e4n tehtaalta sanoo: \u201dniin, teid\u00e4n firmassa kuulemma tapahtuu t\u00e4llaista\u2026\u201d. N\u00e4in mekin saamme tiet\u00e4\u00e4 ajoissa yrityksen tapahtumista.\u201d Kerroin asiasta my\u00f6s tehtaan johtajalle, jolloin h\u00e4n punastui hieman ja mutisi: \u201dpit\u00e4isik\u00f6 puhua asiasta vaimolle\u2026\u201d. Vastasin h\u00e4nelle, ett\u00e4 tietysti h\u00e4n n\u00e4inkin voi tehd\u00e4, mutta ehk\u00e4 parempi olisi mietti\u00e4 asiaa organisaation sis\u00e4isen tiedottamisen kannalta. Pari viikkoa my\u00f6hemmin huomasin Helsingin Sanomista ilmoituksen, jossa heille haettiin sis\u00e4ist\u00e4 tiedottajaa.\u201d<\/em><\/p>\n Yksil\u00f6tasolla avoimuus tarkoittaa avointa ja muuntelematonta tiedonkulkua sek\u00e4 lupa ottaa puheeksi vaikeitakin asioita. Kaikista ty\u00f6h\u00f6n, samoin kuin tiettyyn rajaan asti my\u00f6s tunteisiin, liittyvist\u00e4 asioista pit\u00e4isi pysty\u00e4 puhumaan avoimesti. T\u00e4m\u00e4 koskee sek\u00e4 negatiivisia ett\u00e4 positiivisia asioita. Ty\u00f6yhteis\u00f6n toiminta ei kehity, jos siell\u00e4 ei avoimesti voida antaa ja vastaanottaa palautetta, keskustella ty\u00f6h\u00f6n ja ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n liittyvist\u00e4 ongelmista sek\u00e4 ratkoa ihmissuhteisiin liittyvi\u00e4 tilanteita. Tietysti t\u00e4ss\u00e4 on hyv\u00e4 muistaa se, ett\u00e4 vaikka tunneasioita pit\u00e4\u00e4 pysty\u00e4 k\u00e4sittelem\u00e4\u00e4n ty\u00f6kavereiden kesken, ne eiv\u00e4t kuitenkaan liikaa saa hallita ty\u00f6yhteis\u00f6n toimintaa. Ty\u00f6yhteis\u00f6 ei kuitenkaan ole mik\u00e4\u00e4n terapiaryhm\u00e4. Avoimuutta on enemm\u00e4nkin se, ett\u00e4 ty\u00f6kaverit ovat reiluja toisiaan kohtaan sek\u00e4 kykenev\u00e4t suoraan kasvokkainviestint\u00e4\u00e4n sel\u00e4n takana puhumisen sijasta. Lis\u00e4ksi avoin ty\u00f6yhteis\u00f6 kuulee ja n\u00e4kee sek\u00e4 yhteis\u00f6n ett\u00e4 yksil\u00f6iden tarpeet.<\/p>\n Luottamusta voidaan pit\u00e4\u00e4 menestyv\u00e4n ty\u00f6yhteis\u00f6n edellytyksen\u00e4.\u00a0 Jos luottamusta ei ole, vanhoista kaavoista ja toimintamalleista on mahdotonta irrottautua, uusia ajatuksia ei kukaan uskalla tuoda esille, hyvi\u00e4 ihmissuhteita ei synny ja ty\u00f6paikalla ei koeta ty\u00f6viihtyvyytt\u00e4 ja \u2013tyytyv\u00e4isyytt\u00e4. Luottamuksen peruss\u00e4\u00e4nt\u00f6n\u00e4 on se, ett\u00e4 luottamus syntyy ainoastaan ihmisten v\u00e4lisen kanssak\u00e4ymisen, yhteisty\u00f6n ja vuorovaikutuksen kerrannaisvaikutuksena. Kukaan ei voi ostaa eik\u00e4 lainata luottamusta itselleen vaan se on ansaittava tai lunastettava kunkin ihmisen omalla k\u00e4ytt\u00e4ytymisell\u00e4. Luottamuksen osatekij\u00f6in\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 jo edell\u00e4 mainitun keskustelun ja tiedonkulun avoimuuden lis\u00e4ksi nelj\u00e4\u00e4 muuta asiaa. Ensimm\u00e4iseksi, ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 vallitsee arvojen yhtenev\u00e4isyys eli se, ett\u00e4 organisaation ja ihmisen omat henkil\u00f6kohtaiset arvot ja tavoitteet ovat samansuuntaisia ja tasapainossa Toiseksi, toimintaperiaatteiden tulee olla organisaatiossa johdonmukaisia. T\u00e4ll\u00e4 tarkoitetaan sit\u00e4, ett\u00e4 kaikkia ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4seni\u00e4 kohdellaan samojen pelis\u00e4\u00e4nt\u00f6jen mukaan. Lis\u00e4ksi annetuista lupauksista pidet\u00e4\u00e4n kiinni. Kolmanneksi, ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senet kokevat turvallisuuden tunnetta ja sit\u00e4, ett\u00e4 heist\u00e4 v\u00e4litet\u00e4\u00e4n. Ihminen on t\u00e4rke\u00e4 sin\u00e4ll\u00e4\u00e4n, h\u00e4nest\u00e4 v\u00e4litet\u00e4\u00e4n, h\u00e4nt\u00e4 arvostetaan ja h\u00e4net hyv\u00e4ksyt\u00e4\u00e4n omana itsen\u00e4\u00e4n. Nelj\u00e4nneksi, organisaatiossa arvostetaan osaamista. Ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on tieto ja tunne siit\u00e4, ett\u00e4 he ovat osaavia ja ammattitaitoisia. Lis\u00e4ksi t\u00e4t\u00e4 osaamista halutaan kehitt\u00e4\u00e4 edelleen.<\/p>\n Ihmisten v\u00e4lisess\u00e4 luottamuksessa t\u00e4rke\u00e4\u00e4 on muistaa, ett\u00e4 ei riit\u00e4 pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n se, ett\u00e4 luottamus syntyy, vaan sit\u00e4 on vaalittava syntymisen j\u00e4lkeen koko ajan. Lis\u00e4ksi luottamuksessa huono puoli on se, ett\u00e4 jos se kerran menetet\u00e4\u00e4n, sen uudelleen aikaansaaminen pettymyksen j\u00e4lkeen voi olla jopa mahdotonta. Lis\u00e4ksi joskus luottamus voi olla pienist\u00e4 asioista kiinni, niin kuin seuraavassa esimerkiss\u00e4ni k\u00e4y ilmi.<\/p>\n \u201dEr\u00e4\u00e4n kuntahallinnon organisaation palaverikulttuurissa oli suuria ongelmia. Palaverit olivat autorit\u00e4\u00e4risesti johdettuja, keskustelua niiss\u00e4 ei saatu aikaan ja palaverien tulokset olivat heikkoja. Er\u00e4\u00e4lle osastolle tuli t\u00f6ihin nuori ja innokas esimies, joka halusi paitsi kehitt\u00e4\u00e4 oman osastonsa ty\u00f6ilmapiiri\u00e4, niin samalla my\u00f6s kehitt\u00e4\u00e4 palaverikulttuuria vuorovaikutteisempaan suuntaan. H\u00e4n muutti palaverik\u00e4yt\u00e4nt\u00f6j\u00e4 osallistavampaan suuntaan ja yritti motivoida osallistujia keskustelemaan, mutta tulokset j\u00e4iv\u00e4t laihoiksi. Tilanne ei paljon aikaisempaa paremmaksi muuttunut. H\u00e4n k\u00e4\u00e4ntyi puoleeni ja pyysi auttamaan tilanteen korjaamisessa. Meninkin paikalle ja pyysin p\u00e4\u00e4st\u00e4 seuraamaan heid\u00e4n viikkopalaveriaan. Palaverin aikana huomasin, ett\u00e4 esimies tosissaan yritti saada ryhm\u00e4\u00e4 keskustelemaan siin\u00e4 kuitenkaan pahemmin onnistumatta. Palaverin j\u00e4lkeen kysyin osallistujilta, ett\u00e4 miksi keskusteleminen palaverissa on niin vaikeaa. Pienen vaivautuneen hiljaisuuden j\u00e4lkeen sain vastaukseksi sen, ett\u00e4 heid\u00e4n on vaikeaa osallistua, koska esimiehell\u00e4 on palaverissa mukanaan pieni, mustakantinen vihko, jonne h\u00e4n aina v\u00e4lill\u00e4 kirjoittaa jotakin. Ty\u00f6ntekij\u00e4t ep\u00e4iliv\u00e4t sen olevan ns. \u201dmusta kirja\u201d, jonne kirjataan \u201dhanttiteht\u00e4viin\u201d joutuvat. Kysyin esimiehelt\u00e4 asiaa ja h\u00e4n hieman h\u00e4mmentyneen\u00e4 vastasi vihon olevan pelkk\u00e4 muistikirja, jonne h\u00e4n kirjaa sovittuja asioita. T\u00e4st\u00e4 todisteena h\u00e4n laittoi vihon kiert\u00e4m\u00e4\u00e4n osallistujien keskuuteen. T\u00e4m\u00e4n episodin j\u00e4lkeen palaverien ilmapiiri koheni v\u00e4hitellen ja keskusteluakin alkoi pikkuhiljaa synty\u00e4\u201d<\/em><\/p>\n Edell\u00e4 kerrottuun esimerkkiin viitaten t\u00e4ss\u00e4 on kuitenkin hyv\u00e4 muistaa se, ett\u00e4 avoimuuden ja luottamuksen lis\u00e4\u00e4minen ei ole mik\u00e4\u00e4n \u201dtemppulistan\u201d tekemist\u00e4, vaan se vaatii kokonaisvaltaista toiminnan kehitt\u00e4mist\u00e4, mik\u00e4 taas vaatii aikaa. Avoimuuden ja luottamuksen luomisprosessi onnistuu tehokkaimmin silloin, kun se alkaa organisaation johdon ja esimiesten esimerkin kautta. T\u00e4ll\u00f6in se levi\u00e4\u00e4 v\u00e4hitellen koko organisaatioon.<\/p>\n Lyhyesti m\u00e4\u00e4riteltyn\u00e4 sitoutuminen ty\u00f6h\u00f6n tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 on motivoitunut ja tahtoo tehd\u00e4 omaa ty\u00f6t\u00e4\u00e4n. Samalla h\u00e4n tahtoo olla aktiivisesti\u00a0 ty\u00f6yhteis\u00f6ns\u00e4 toimintaan osallistuva j\u00e4sen, joka haluaa kehitt\u00e4\u00e4 omaa ty\u00f6t\u00e4\u00e4n ja ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4\u00e4n. Nykyp\u00e4iv\u00e4n ty\u00f6el\u00e4m\u00e4 sek\u00e4 ty\u00f6nantajat odottavat ty\u00f6ntekij\u00f6ilt\u00e4\u00e4n samanaikaisesti joustavuutta, tehokkuutta ja sitoutumista. T\u00e4ss\u00e4 hyvin t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 pidet\u00e4\u00e4n pitk\u00e4j\u00e4nnitteist\u00e4 ja kokonaisvaltaista suhtautumista ty\u00f6h\u00f6n sek\u00e4 toiminnan kehitt\u00e4miseen motivoitunutta asennetta. Sin\u00e4ns\u00e4 n\u00e4m\u00e4 ovat j\u00e4rkevi\u00e4 ja asiallisia vaatimuksia, mutta joskus ty\u00f6nantajat itse osoittavat pyrkimyksens\u00e4 hieman ristiriitaisella tavalla. Seuraavassa kerron yhden esimerkin asiasta.<\/p>\n \u201dMenin valmentamaan henkil\u00f6st\u00f6\u00e4 er\u00e4\u00e4seen isoon sairaalaan. Sairaalaan tullessani havaitsin, ett\u00e4 siell\u00e4 oli menossa kampanja ty\u00f6yhteis\u00f6n toiminnan tehostamiseksi. Esimerkiksi kahvihuoneiden ilmoitustauluilla oli lappuja varustettuna seuraavilla \u201dsloganeilla\u201d: \u201dJokainen ty\u00f6ntekij\u00e4 sitoutuu ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja sen kehitt\u00e4miseen!\u201d Sik\u00e4li j\u00e4rkev\u00e4\u00e4 asiaa, mutta kun tiet\u00e4\u00e4, ett\u00e4 ko. sairaalassa on henkil\u00f6kunnalla paljon lyhyit\u00e4 ty\u00f6suhteita, esimerkiksi yhden kuukauden, kahden viikon, yhden viikon ja jopa yhden p\u00e4iv\u00e4n m\u00e4\u00e4r\u00e4yskirjoja! Kuinka moni yhden p\u00e4iv\u00e4n ty\u00f6suhteessa oleva motivoituu oman ty\u00f6ns\u00e4 kehitt\u00e4miseen!\u201d<\/em><\/p>\n Ty\u00f6h\u00f6n sitoutumista edist\u00e4\u00e4 moni asia, kuten esimerkiksi ty\u00f6ntekij\u00e4n perehdytt\u00e4minen ty\u00f6paikkaansa ja ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4, koulutus, avoin ja salliva ilmapiiri sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n kokema arvostus, tuki ja palaute. Ilman avoimuutta ja luottamusta em. asioihin ihminen ei voi, eik\u00e4 halua, sitoutua ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6ns\u00e4. Hyvin j\u00e4rjestetty perehdytys motivoi ja sitouttaa ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 ja siksi siihen tulisikin kiinnitt\u00e4\u00e4 erityist\u00e4 huomiota. Perehdytyksen kautta uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 tutustuu omaan ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6ns\u00e4 ja siten sen kautta voidaan saavuttaa turvallisuuden tunnetta, mik\u00e4 taas helpottaa sitoutumista. \u00a0Lis\u00e4ksi koulutus on yksi t\u00e4rke\u00e4 osatekij\u00e4 sitoutumisessa. Jos ty\u00f6nantaja tukee henkil\u00f6st\u00f6\u00e4\u00e4n osallistumaan ty\u00f6yhteis\u00f6n ty\u00f6nkuvaan liittyviin ja yksil\u00f6\u00e4 kiinnostaviin koulutuksiin, samalla tuetaan my\u00f6s ammattitaitoa ja ty\u00f6h\u00f6n sitoutumista.<\/p>\n Eritt\u00e4in suuri merkitys ty\u00f6h\u00f6n sitoutumisessa on ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 vallitsevalla avoimella ja sallivalla ilmapiirill\u00e4. Jos ty\u00f6paikan ilmapiiri on avoin, positiivinen sek\u00e4 yksil\u00f6\u00e4 huomioiva, on siell\u00e4 hyv\u00e4 olla ty\u00f6ss\u00e4. Samoin siell\u00e4 ihmisen on mahdollista toimia omana itsen\u00e4\u00e4n sek\u00e4 kokea itsens\u00e4 merkitykselliseksi. Jos t\u00e4h\u00e4n yhdistet\u00e4\u00e4n viel\u00e4 toimiva palautekulttuuri, on tilanne ideaalinen sitoutumisen kannalta. Ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 on ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4, ett\u00e4 jokainen ihminen tarvitsee palautetta kehitty\u00e4kseen ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. Jokaisen ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senen, niin esimiesten kuin my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00f6iden, on ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4, ett\u00e4 palautetta, my\u00f6nteist\u00e4 ja kriittist\u00e4, tulee antaa sek\u00e4 kannustukseksi ett\u00e4 tueksi. Rakentava ja oikein annettu palaute on selke\u00e4 viesti siit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 on \u201dn\u00e4kyv\u00e4\u201d ja se ty\u00f6, mit\u00e4 h\u00e4n tekee, on merkityksellist\u00e4. T\u00e4m\u00e4 lis\u00e4\u00e4 luottamusta omaan ty\u00f6h\u00f6n. Tietenkin samaan aikaan on muistettava, ett\u00e4 jokaisen on kyett\u00e4v\u00e4 my\u00f6s vastaanottamaan palautetta.<\/p>\n Kuten Dumas\u2019n kirjan muskettisoturisankarit, jotka taistelivat kuninkaan puolesta, niin voidaan ajatella, ett\u00e4 \u00a0ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n \u201dmuskettisoturit\u201d, Avoimuus, Luottamus ja Ty\u00f6h\u00f6n sitoutuminen, taistelevat hyv\u00e4n ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n puolesta. Jos n\u00e4m\u00e4 ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n sankarit toimivat hyv\u00e4ss\u00e4 keskin\u00e4isess\u00e4 yhteisty\u00f6ss\u00e4 tehokkaasti, lis\u00e4\u00e4 se selv\u00e4sti ty\u00f6tyytyv\u00e4isyytt\u00e4 ja ty\u00f6ss\u00e4 viihtymist\u00e4. Samalla my\u00f6s koko organisaation toiminnassa tehokkuus ja tuottavuus kasvavat. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on kuitenkin muistaa se, ett\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n toiminnan kehitt\u00e4misess\u00e4 vastuu ty\u00f6yhteis\u00f6n ilmapiirist\u00e4 ei ole pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n organisaation johdolla ja esimiehill\u00e4, vaan jokaisen ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senen on otettava oman vastuunsa asiassa. Ty\u00f6yhteis\u00f6n voidaan ajatella toimivan er\u00e4\u00e4nlaisena ekosysteemin\u00e4, jossa sen jokaisen j\u00e4senen teot vaikuttavat kaikkiin muihin j\u00e4seniin, lopulta heijastuen my\u00f6s tekij\u00e4\u00e4n itseens\u00e4. N\u00e4in usein se ns. \u201dheikoin lenkki\u201d m\u00e4\u00e4ritt\u00e4\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n ilmapiirin laadun. T\u00e4m\u00e4n vuoksi kaikkien ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senten tulisi huolehtia siit\u00e4, ett\u00e4 heikoimman lenkin vaikutus ei etene ty\u00f6yhteis\u00f6n sis\u00e4ll\u00e4 ja tuhoa ilmapiiri\u00e4.<\/p>\n Esa Lehtinen<\/p>\n Tarvittaessa olen valmis pit\u00e4m\u00e4\u00e4n innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4it\u00e4 luentoja on mahdollista pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s et\u00e4luentoina. Yhteytt\u00e4 minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai s\u00e4hk\u00f6postitse esa.lehtinen@kec.fi<\/a><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Kaikkihan muistavat ranskalaisen kirjailijan Alexandre Dumas\u2019n kirjoittaman loistavan seikkailuromaanin \u201dKolme muskettisoturia\u201d, jossa muskettisoturit seikkailivat 1600-luvun Ranskassa. N\u00e4iden rohkeiden sotilaiden tunnuslause oli: \u201dkaikki yhden ja yksi kaikkien puolesta\u201d. Ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 voidaan hieman leikillisesti kolmena muskettisoturina pit\u00e4\u00e4 toistensa kanssa keskin\u00e4isess\u00e4 riippuvuussuhteessa olevia Avoimuutta, Luottamusta ja Sitoutuneisuutta, ja viel\u00e4 t\u00e4ss\u00e4 j\u00e4rjestyksess\u00e4. Ilman avoimuutta ei voi synty\u00e4 luottamusta ja ilman… Lue lis\u00e4\u00e4 Ty\u00f6yhteis\u00f6n toiminnan \u201dkolme muskettisoturia\u201d: avoimuus, luottamus ja ty\u00f6h\u00f6n sitoutuminen<\/span> \u201dKaikista ty\u00f6h\u00f6n, samoin kuin tiettyyn rajaan asti my\u00f6s tunteisiin, liittyvist\u00e4 asioista pit\u00e4isi pysty\u00e4 puhumaan avoimesti\u201d<\/h3>\n
\u201dLuottamus syntyy ainoastaan ihmisten v\u00e4lisen kanssak\u00e4ymisen, yhteisty\u00f6n ja vuorovaikutuksen kerrannaisvaikutuksena\u201d<\/em><\/h3>\n
\u201dNykyp\u00e4iv\u00e4n ty\u00f6el\u00e4m\u00e4 sek\u00e4 ty\u00f6nantajat odottavat ty\u00f6ntekij\u00f6ilt\u00e4\u00e4n samanaikaisesti joustavuutta, tehokkuutta ja sitoutumista\u201d<\/h3>\n
\u201dHyvin j\u00e4rjestetty perehdytys motivoi ja sitouttaa ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4\u201d<\/h3>\n
\u201dJos ty\u00f6paikan ilmapiiri on avoin, positiivinen sek\u00e4 yksil\u00f6\u00e4 huomioiva, on siell\u00e4 hyv\u00e4 olla ty\u00f6ss\u00e4\u201d<\/h3>\n